جانشین پروری و نقش های مختلف در پیاده سازی این فرآیند

فکر کنید می خوایم با هم بریم سفر، تو این سفر چندتا از دوستای ما با ما همراه خواهند بود،  با این تفاوت که یه تعداد از نقطه شروع با ما همراه می شن و یک تعداد از میان راه به ما ملحق خواهند شد. هر کدوم از این دوستان هم یک هنری دارند و برای اینکه به ما خیلی خوش بگذره قرار تو مراحل مختلف سفر از هنر اون ها بهره ببریم. حالا چرا این موضوع گفتم و چه ربطی با جانشین پروری داره؟

جانشین پروری یه سفر و برای اینکه تو این سفر به مقصد برسیم نیاز به همکاری و ایفای نقش های مختلف دپارتمان ها و تیم هاست.  البته که برخی از افراد و تیم های نقش های محدودتری دارند و برخی نقش فعالانه تری رو باید ایفا کنند و قرار تو این مقاله من کمی بیشتر در مورد این نقش ها و سهم اون ها در پیاده سازی فرآیند جانشین پروری براتون شرح بدم.

کارهای مغزی و استراتژی برنامه ریزی جانشین پروری

یک تیم در منابع انسانی وجود داره به نام تیم “توسعه سازمانی،” البته این تیم ممکن بر مبنای نقشی که ایفا می کنه در واحد استراتژیک یا بصورت یک دپارتمان جدا عمل کنه، اما بیاین تصور کنیم این تیم در دپارتمان منابع انسانی هست تا کارمون یکم ساده تر بشه و بتونیم قضیه بهتر پیش ببریم. کار تیم توسعه سازمانی برنامه ریزی و طراحی فرآیندی که گام به گام جانشین پروری پیش می بره، نقش ها رو توزیع می کنه! اگه فوتبالی بگم همون بازی ساز وسط زمین! اگه بد پاس بده و خوب تلاش نکنه کلا فرآیند عملا رو هواست! نیروها تو این تیم ها از مهارت های ادراکی، تحلیلی و سیستمی بالاتری برخوردار هستند و دپارتمان منابع انسانی برای نگاه بلندمدت تر آماده می کنند.

حامیان برنامه ریزی جانشین پروری

ماهیت جانشین پروری هم بلندمدت و هم راهبردی، این یعنی اونایی که در راس سازمان هستند نقش خیلی مهمی در حمایت مادی و رفتاری از این فرآیند دارند، در ضعیف ترین حال مدیران ارشد و عامل از این برنامه عقب می کشند و درحالت متعادل از این برنامه حمایت می کند و حتی نمایندگانی از آنها در کمیته جانشین پروری حضور دارند.

تسهیل گر تمام عیار

کمیته جانشین پروری نقش تسهیل گر بین دپارتمانی و درون دپارتمانی رو ایفا می کنه تا برنامه مقبولیت لازم داشته باشه و در عین حالا از رمق نیفته! مثلا ممکن یکی دو دوره برنامه جانشین پروری پیاده شده باشه و افرادی که نتونستند ارتقا پیاده کنند، شروع کنند به تخریب برنامه در بین سایر همکاران، در این حالت اعضای کمیته که در دپارتمان های فعال هستند با هماهنگی منابع انسانی می توانند برنامه های شفاف سازی را اجرا کنند که افراد انگیزه هاشون نسبت به برنامه از دست ندهند.

ارتباطات، ارتباطات و بازهم ارتباطات

اگر ساده بگم، اگر می خواهید هر برنامه ای در منابع انسانی موفق بشه، نقش ارتباطات حتما در نظر بگیرید، بویژه برنامه هایی که بلندمدت هستند و جا افتادن آنها نیاز به توسعه فرهنگی دارد. مثل جانشین پروری. تیمهای ارتباط داخلی در برنامه های مدیریت تغییر فرهنگی همچون جانشین پروری با تیم توسعه سازمانی همراه می شوند و آگاهی های لازم را در مورد فرآیند در مراحل مختلف به گروه های مختلف و کلیه سازمان می رسانند. نکته مهمی که می خوام بگم اینکه هرگز نقش ارتباط را دست کم نگیرید چرا که اینکار یه کار تخصصی و نیاز به افراد خبره ای داره که کار پیش ببرند. من در در دوره های جانشین پروری که درس می دم یک سرفصل کامل به مبحث ارتباط داخلی تخصصی می دم که آدم ها هم ابزار ، هم کاربردها و هم کمپین های بازاریابی داخلی به طور کامل شناسایی کنند ،چرا که ضریب موفقیت برنامه به لحاظ فرهنگی تا حد زیادی به این موارد بستگی داره.

با کلاس جمع مون: یادگیری و توسعه

تیم های یادگیری و توسعه نقششون رو بیشتر در برنامه های توسعه فردی ایفا می کنند. اون ها کارشون فقط برگزاری کلاس نیست، بلکه از ابزارهای مختلف استفاده می کنند تا ضریب موفقت توسعه فردی کاندیدها رو بالا ببرند. نقش عمیق تر اون ها ایجاد”فرهنگ یادگیرنده بودن” هست. این ها جنبه های مختلف یادگیری همچون مهارت های سخت و مهارت های نرم در نظر می گیرند و در زمان مقرر این ابزارها رو در اختیار کاندید جانشین پروری و مدیر مستقیمش قرار می دهند.

مدیریت ریسک های اخلاقی

یکی از نقش های مهم در برنامه جانشین پروری کنترل ریسک های اخلاقی که در حالت های مختلف ممکن ظاهر بشه، مثلا مدیری که می خواد بزور و از طریق فرآیند جانشین پروری نفر خاصی ارتقا بده! اگر فرد مناسب دیگری باشه و بخواد انگیزه و روحیات اون تخریب بکنه چه کسی باید جلوی اون فرد بگیره؟! بله! کمیته های اخلاق و متخصین اخلاق سازمانی تضیمن کیفیت اخلاقی فرآیند رو بر عهده دارند. اگر چنین افرادی در سازمانتون ندارید سعی کنید از مشاورینتون بخواین در این زمینه به شما کمک کنند.

لذت توسعه

اگه برای یک مدیر خوب تشریح کرده باشید که فرآیند جانشین پروری چه فوایدی برای اون و تیمش خواهد داشت و اینکه مهمترین نقش مدیریتی به لحاظ رویکرد انسانی ایفا می کنه، توسعه نیروهای زیرمجموعه هست، احتمالا یکی از کسانی که از برنامه ریزی جانشین پروری خیلی لذت می بره، مدیر مستقیم کاندید جانشینی است. اون از طریق مربیگری، تسهیل گری و راهکارهای مختلفی که بکار می گیره، در مسیر موفق فرد نقش مشارکتی ایفا می کنه و عملا موفقیت نیروش موفقیت خودش می دونه!

آینده آفرین ها

بله، فکر کنم خودتون هم تا اینجا متوجه شدید همه تلاش های برنامه جانشین پروری بر تامین استعدادهایی است که عملکرد فراتر از انتظار در زمان نیاز سازمان از خودشون بجا بگذارند. اینکه چقدر تلاش می کنند، اینکه چقدر به اهدافشون باور دارند و اینکه چقدر به سازمان چسبندگی دارند، از موارد مهمی که نباید دست کم گرفت!

تو این مقاله من از نقش های و حضور افراد و تیم های مختلف در برنامه ریزی جانشین پروری صحبت کردم، قطعا این مقاله در حد آشنایی و می تونه شروع خوبی بر آغاز فرآیند جانشین پروری در سازمانتون باشه و یا در عارضه یابی و بهبود فرآیند در سال های آتی کمکتون کنه! من در پیاده سازی فرآیند جانشین پروری سعی می کنم شرح نقش ها را بنویسم و به افراد تفویض نقش کنم که بتوانند نسبت به نقششان، زمانی که باید صرف کند و مسئولیت هایی که دراند کاملا آگاهی داشته باشد.

یادمون باشه جانشین پروری با مفهوم توسعه درگیره و هر چیزی که قابل توسعه باشه، معایبی هم داره! پس ساده شروع کنید و بعد سه چهار سال به نقطه ای می رسید که بلوغ این فرآیند می تونید تا حد زیادی مشاهده کنید.