×
سلام
ورود و عضویت
چگونه ابزار تحلیل استعداد 9 باکس را توسعه دهیم؟ یا ابزاری دیگری طراحی کنیم؟
9 باکس یکی از شناختهشدهترین ابزارهای مدیریت استعداد است. این ابزار معمولاً برای دستهبندی کارکنان بر اساس دو معیار «عملکرد» و «پتانسیل» به کار میرود و در بسیاری از سازمانها بخشی از فرایندهای جانشینپروری، توسعه رهبری و مدیریت مسیر شغلی محسوب میشود.
من مقالات بسیاری در کتابهای جانشینپروری، مدیریت استعداد، وبلاگها و پادکستها مطالعه کردهام. نکته قابل توجه این است که اغلب این منابع حرف تازهای برای ارائه ندارند و معمولاً در چهار محور تکرار میشوند:
با وجود محبوبیت گسترده این ابزار، در بسیاری از سازمانها 9 باکس به اشتباه بهعنوان نقطه آغاز تحلیل استعداد در نظر گرفته میشود؛ در حالی که میتوان آن را نقطه پایان یک فرایند تحلیلی دانست. به بیان دقیقتر، 9 باکس یک مدل مدیریت استعداد نیست، بلکه ابزاری برای نمایش و سازماندهی نتایج تحلیل استعداد است.
مسئله اصلی: چه پرسشهایی را میخواهیم پاسخ دهیم؟
برای درک عمیقتر 9 باکس، باید آن را بازمهندسی کنیم و از ابتدا ببینیم این ابزار برای پاسخ به چه پرسشهایی ساخته شده است.
در واقع، ارزش هر ابزار به کیفیت پرسشهایی بستگی دارد که برای پاسخ به آنها طراحی شده است.
برخی از مهمترین پرسشهای مدیریت استعداد عبارتاند از:
پاسخ به این پرسشها نیازمند بررسی مجموعهای از عوامل مختلف است. بنابراین پیش از انتخاب ابزار، باید دقیقاً مشخص کنیم به دنبال پاسخ به چه پرسشهایی هستیم.
پس از مشخص شدن پرسشها، گام بعدی شناسایی عواملی است که بر تصمیمات استعدادی تأثیر میگذارند.
در نسخه کلاسیک9 باکس، دو عامل اصلی مورد استفاده قرار میگیرد:
اما در بسیاری از سازمانها این دو عامل برای تصمیمگیری کافی نیستند. بسته به نوع سازمان و اهداف آن، عوامل دیگری نیز میتوانند اهمیت داشته باشند، از جمله:
در واقع، عوامل انتخابشده باید مستقیماً از پرسشهایی استخراج شوند که سازمان قصد پاسخگویی به آنها را دارد.
یکی از سوءبرداشتهای رایج این است که 9 باکس بهعنوان یک مدل مدیریت استعداد معرفی میشود. در حالی که 9 باکس در اصل یک ابزار بصری برای نمایش نتایج ارزیابی است.
مدل واقعی، مجموعهای از فرضیات، عوامل و منطق تصمیمگیری است که پشت ارزیابی استعدادها قرار دارد. 9 باکس صرفاً روشی برای نمایش خروجی این مدل در قالب یک ماتریس دوبعدی است.
به همین دلیل، تمرکز بیش از حد بر خود ابزار میتواند باعث شود سازمان به جای تمرکز بر کیفیت تحلیل، درگیر فرم نمایش شود.
به جای شروع از 9 باکس، میتوان از یک رویکرد معکوس استفاده کرد:
در این رویکرد، ابزار نتیجه تحلیل است، نه نقطه آغاز آن.
پس از طراحی اولیه ابزار، سازمان ممکن است برای افزایش دقت و عمق تحلیل به توسعه آن نیاز داشته باشد. به طور کلی دو مسیر اصلی برای توسعه ابزارهای تحلیل استعداد وجود دارد:
اولین راه، افزودن عوامل جدید به مدل است.
برای مثال، اگر در ابتدا تنها عملکرد و پتانسیل را در نظر گرفته باشیم، میتوان عواملی مانند چابکی یادگیری یا ریسک خروج را نیز به تحلیل اضافه کرد.
در این حالت، ابزار از یک چارچوب دوبعدی به یک چارچوب چندبعدی تبدیل میشود. هر بعد جدید اطلاعات بیشتری در اختیار تصمیمگیرندگان قرار میدهد، اما در عین حال پیچیدگی تحلیل نیز افزایش مییابد.
بهطور عملی، پیشنهاد میشود تعداد ابعاد بیش از سه یا چهار نباشد. زیرا با افزایش ابعاد، پیچیدگی بهصورت تصاعدی رشد میکند. برای مثال، در یک مدل سهبعدی با سه سطح برای هر بعد، تعداد حالتها به ۲۷ ترکیب میرسد.
راه دوم، افزایش دقت اندازهگیری در همان ابعاد موجود است.
در 9 باکس سنتی، معمولاً عملکرد و پتانسیل در سه سطح «پایین، متوسط و بالا» تعریف میشوند. اما میتوان این سطوح را به چهار یا پنج سطح افزایش داد.
برای مثال:
در این حالت تعداد ابعاد ثابت میماند، اما قدرت تفکیک و دقت ارزیابی افزایش پیدا میکند.
هیچ ابزار کاملی برای تحلیل استعداد وجود ندارد. با افزایش تعداد ابعاد و سطوح، دقت تحلیل بیشتر میشود، اما در مقابل پیچیدگی، هزینه اجرا و دشواری تصمیمگیری نیز افزایش مییابد.
بنابراین هدف نباید ساخت پیچیدهترین ابزار ممکن باشد، بلکه باید ابزاری طراحی شود که با کمترین پیچیدگی، بیشترین ارزش تصمیمگیری را برای سازمان ایجاد کند. در عین حال، سادگی بیش از حد نیز میتواند منجر به تحلیل سطحی و شناخت ناکافی از استعدادها شود.
جمعبندی
9 باکس یکی از مفیدترین ابزارهای مدیریت استعداد است، اما نباید آن را بهعنوان مدل اصلی مدیریت استعداد در نظر گرفت. این ابزار صرفاً روشی برای نمایش نتایج تحلیل استعدادهاست.
نقطه شروع واقعی، پرسشهایی است که سازمان میخواهد به آنها پاسخ دهد. پس از تعریف این پرسشها، عوامل مؤثر شناسایی میشوند و بر اساس آنها ابزار مناسب طراحی خواهد شد.
در نهایت، هدف استفاده از 9 باکس یا هر ابزار مشابهی، قرار دادن افراد در خانههای یک ماتریس نیست؛ بلکه ساختن سیستمی برای تصمیمگیری بهتر در حوزه استعداد، جانشینپروری و توسعه سازمانی است.
لذت یادگیری رایگان در خبرنامه ما
هر هفته یک آموزش درجه یک برات ایمیل کنیم؟
HRPRF که برگفته از دو لغت HR و PERFORMANCE است بیانگر تمرکز ما بر عملکرد منابع انسانی در سطوح خرد و کلان سازمان است. هدف اصلی ما پیاده سازی و بهینه سازی فرآیندهای زیرساختی و کلیدی منابع انسانی و توسعه سازمانی در این مدرسه خواهد بود.
من هر هفته یک مقاله تحقیقی، تحلیلی در این باره می نویسم، اطلاعاتت وارد کن تا برات بفرستم.
