اگر مدیریت عملکرد ضعیف پیاده سازی شود، چه می شود؟

پیش از این در تعریف مدیریت عملکرد به شما گفته بودم که مدیریت عملکرد فرآیندی مستمر است. قسمتی از این استمرار مربوط به نگهداشت و اقداماتی است که در طی پیاده سازی دورهای مختلف اجرای مدیریت عملکرد است. اگر این اقدامات دائما انجام نشود، سیستم مدیریت عملکرد کاربری اصلی خودش را از دست می دهد و گاها حتی بر خلاف کارایی و اثربخشی در سازمان عمل می کند. در این مقاله می خواهم به تاثیرات پیاده سازی ضعیف مدیریت عملکرد بپردازم:

1. توزیع ناعادلانه کار:

نوع اهداف و حجم کارهای واگذاری اگر به طور ناعادلانه توزیع شده باشد سبب جدایی عملیانی و طلاق عاطفی کارکنان از سازمان خواهد شد. این یعنی کارکنان خروجی عملیاتی لازمه را یا نخواهند داشت یا به لحاظ عاطفی از چسبندگی لازم نسبت به سازمان برخوردار نخواهند بود. برای مثال در زمانی که در سازمان هستند در سایت های کاریابی در جستجوی شغل دیگری هستند.

2. بکارگیری اطلاعات نادرست:

اگر خروجی ها سیستم مدیریت عملکرد صحیح نباشد بر آینده شغلی کارمند در آینده نزدیک و دور تاثیر می گذارد. چرا که از این خروجی ها شما در در سایر فرآیندهای منابع انسانی مثل جانشین پروری؛ در دوره جانشین پروری به طور کامل در این مورد توضیح داده ام، استفاده خواهید کرد و ممکن است فردی را که ظرفیت رشد برای رهبر شدن را دارد در سطح افراد متوسط قرار دهید.

3. تخریب عاطفی کارکنان:

برخی مدیران بازخورد نامناسب می دهند یا نمرات عملکرد را به عمد پایین می دهند و اگر سازمان ساز و کارهای مدیریت ریسک اخلاقی را نداشته باشد، آنگاه سبب تخریب کار و اخراج های بی مورد خواهد شد و بسیاری از کارکنان احساس می کنند که سیستم مدیریت عملکرد یک سیستم زاید و ضد بهره وری است.

4. هدر رفتن منابع مادی و زمانی:

ما سیستم های مدیریت عملکرد را بکارمی گیریم که عملکرد کارکنان را بهینه کنیم و از طریق بهینه سازی عملکرد آنهاست که می توانیم منابع لازم برای تامین پاداش عملکرد را فراهم کنیم. پیاده سازی ناصحیح سیستم های مدیریت عملکرد نه تنها سبب کاهش هزینه نمی شود، بلکه سبب افزایش هزینه و هدر رفتن زمان ذینفعان خواهد شد.

5. آسیب به روابط بین فردی:

سیستم مدیریت عملکرد یک سیستم است که به روابط افراد جهت می دهد و اینکار از طریق جلسات مدیریت عملکرد، هدف گذاری مدیر و کارمند، گفتگو بر سر اهداف و پیگیری بر میزان دستیابی به آن انجام می شود. اگر مدیران جلسات و گفتگوها را انجام ندهند، عملا بخش مهارت های نرم سیستم پیاده نمی شود و مدیریت عملکرد تبدیل به سیستم ارزیابی عملکرد می شود. برای کنترل و مدیریت این آسیب ها به درس کنترل کیفی سیستم های مدیریت عملکرد من مراجعه کنید،آنجا یاد می گیرید که کنترل کیفیت سیستم چگونه نگهداشت سیستم را امکان پذیر می کند.

6. کاهش انگیزش:

سیستم مدیریت عملکرد بخشی از نظام انگیزش کارکنان است. این سیستم دارد به کارمند می گوید که اگر تو بیشتر تلاش کنی، ما تو را می بینیم و بخشی از دیده شدن مربوط به پاداش های مادی است. البته که خروجی های مدیریت عملکرد بر روی سایر مشوق های درونی و بیرونی در طراحی نظام انگیزش کارکنان تاثیر دارد. اما پیاده سازی و بکارگیری ناصحیح سیستم های مدیریت عملکرد می تواند نه تنها سبب افزایش انگیزش کارکنان، بلکه سبب کاهش انگیزش بسیاری از آنها شود. مثلا توزیع نامناسب پاداش های مادی بوسیله مافوق ها ممکن است سبب از دست رفتن انگیزه کارکنان بشود. برای مثال مدیر ممکن است بعد از نمره دهی بیاید نمرات را به روشی ناصحیح نرمال کند. مثلا افرادی که سابقه بیشتری دارند، پاداش بیشتری بگیرند، این سبب می شود کارکنانی که تجربه کمتری دارند احساس ناعدالتی و عدم شفافیت در پرداخت ها را داشته باشند.

7. عدم تمایل مدیران به استفاده از سیستم:

افراد عموما سیستمی را استفاده می کنند که در انجام کارها به آنها کمک کند نه اینکه بار اضافی بر روی آنها بگذارد و در نهایت خروجی برای آنها نداشته باشد. پیاده سازی سیستم مدیریت عملکرد باید کاربری داشته باشد که مدیر بداند اگر از آن استفاده کند به نحوی کارهای بهینه تر انجام خواهد شد و برای او و تیمش خروجی های موردنظر را خواهد داشت.

8. بروز تعصبات:

بروز تعصبات مختلف مثل نژاد و قومیت و سایر اشکال فرهنگی می تواند نشان پیاده سازی ضعیف مدیریت عملکرد باشد. مثلا بسیاری از شرکت های تولیدی در ایران در استان های خاصی وجود دارند و دفتر مرکزی آنها در تهران است. در جلسات عملکردی ممکن است تعصبات قومی رخ بدهد. برای مدیریت اینگونه از رفتارها می توانید از نظر سنجی، تحلیل آماری و سپس انجامات اقدامات اصلاحی استفاده کنید. یادمان باشد هر سیستمی نیاز به نگهداشت و بهبود دارد.

9. عدم شفافیت نمرات و ارزیابی ها:

مدیران ممکن است در طول دوره های عملکردی از موارد کلیدی و تاثیرگذار عملکرد یاداشت برداری نکرده باشند و آنها را جایی ثبت نکرده باشند. این عدم ثبت موارد حیاتی سبب قضاوت ها و ارزیابی ناعدالانه از سمت مدیر در مورد کارمند خواهد شد. پس اقدامات عملکرد از سمت مدیر برای قضاوت ها عادلانه بسیار مهم است.

در این مقاله به 9 مورد اشاره کردم که پیاده سازی ضعیف سیستم های مدیریت عملکرد سبب آن می شود. می توانست موارد دیگری هم باشد یا در مقالات و منابع معتبر این موارد را گسترده تر ببینید، اما من سعی کردم یک مقاله با توجه به بستر شرکت های ایرانی و آنچه در عمل شما مشاهده می کنید بنویسم. در وبلاگ مقالات بسیاری درباره مدیریت عملکرد نوشته ام، پیشنهاد می کنم حتما مطالعه کنید و در خبرنامه ما عضو شوید که بتوانید ماهانه آخرین مقالات مدیریت عملکرد و توسعه منابع انسانی من را مطالعه کنید.