مدیریت عملکرد: 6 روش تاثیرگذاری بر سازمان

در این مقاله قصد دارم درباره تاثیرگذاری مدیریت عملکرد صحبت بکنم. به شما نشان می دهم مدیریت عملکرد چگونه به سازمان کمک می کند تا نسخه بهتری از آنچه است را بتواند دست یابد. در ادامه من از شش وجه صحبت می کنم که مدیریت عملکرد بر روی آنها تاثیر دارد:

1. برنامه استراتژیک

بگذارید یک فهم مقدماتی درباره استراتژی بدست بیاوریم. البته تعارف مختلفی درباره استراتژی وجود دارد. شاید آنچه بیشتر برای ما قابل فهم است این باشد که استراتژی علم تخصیص منابع به منظور دستیابی به منافع بیشتر نسبت به رقبا باشد. قطعا این تعریف در یک بازار رقابتی صحیح است و در مورد بازارهای انحصاری نیست.

حال که تعریف استراتژی را متوجه شدید به برنامه استراتژیک که دو گونه است. برنامه استراتژیک شرکتی و برنامه استراتژیک یک واحد تجاری. در اینجا ما بر برنامه استراتژیک واحد تجاری تمرکز می کنیم که برای کسب منافع مادی می کوشد منابع خود را به بهترین نحو تخصیص بدهد. برای این تخصیص از استراتژی استفاده می کند که شما آن را احتمالا در شکل چارچوب های استراتژیک همچون OKR یا BSC می شناسید. اما قبلش طراحی و تدوین استراتژی انجام می شود تا به اجرای استراتژی برسید. وقتی استراتژی در غالب عملیاتی ظاهر می شود باید یک ریزش آبشاری بکند و از سطح کلان سازمان به سمت کارکنان برود. برای این ریزش آبشاری در سطح تیم و فرد ما به مدیریت عملکرد نیاز داریم. این یعنی مدیریت عملکرد ادامه راه برنامه عملیاتی استراتژیک است. به عبارت دیگر تحقق برنامه استراتژیک سازمان به پیاده سازی مدیریت عملکرد بستگی دارد. هر چه اجرای برنامه مدیریت عملکرد موفقیت آمیزتر باشد اجتمال دستیابی به به اهداف استراتژیک سالانه و حرکت به سمت چشم انداز سازمان امکان پذیرتر است.

2. منابع انسانی و مسائل اداری

قسمتی دیگر از تاثیرگذاری مدیریت عملکرد مربوط به سیستم انگیزش و در پی آن جبران خدمات است. تا چه حد یک نیروی انسانی برای ما بهره وری دارد؟  منجر به افزایش درآمدزایی مستقیم و غیر مستقیم می شود؟ و تلاش های او کمک می کند که بتوانیم سبد پرداخت مادی و غیرمادی بهتری برای او تعریف کنیم؟ این ها همه یعنی مدیریت عملکرد؟ علاوه بر این مسئله تمدید قرارداد و ادامه همکاری است؟ کارکنان به لحاظ عملکرد به کارکنان با عملکرد بالا، متوسط و پایین تقسیم می شوند. برای کارکنان با سطح عملکرد پایین چه می خواهیم بکنیم؟ از کجا می خواهیم بفهمیم عملکرد فرد پایین است؟ این ها سوالاتی است که بستگی به خروی مدیریت عملکرد دارد. این سیستم یه ما می گوید که کدام نیروهای انسانی سطح عملکرد پایینی دارد و در آینده برای مدیریت استعدادها چه برنامه و اقداماتی باید برای آنها باید در نظر بگیریم.

3. تصمیم گیری موثرتر

هر سازمان در سطح کلان اهداف و شاخص هایی را دنبال می کند که برایشان حیاتی است. مجموع و یا هم افزایی خروجی های کارکنان جهت و مقدار دستیابی به این اهداف و شاخص ها را مشخص می کند. این خروجی ها به مدیران در انتخاب اقدامات و تصمیم گیری های لازم کمک می کند. این تصمیم گیری ها هم می تواند مختلف باشد مثل افزایش بودجه، افزایش نیروی انسانی، استفاده از مشاور یا برعکس. پس مدیریت عملکرد توان تصمیم گیری بیشتر به مدیران ارشد می دهد.

4. توسعه نیروی انسانی

خروجی های یک فرد در یک موقیعت شغلی نشان می دهد که شاغل تا چه حد نیاز دارد که برایش برنامه توسعه در نظر بگیریم که به استانداردهای مطلوب برسد. این خروجی ها همان نمرات عملکرد نسبت به اهداف و شاخص های مدنظر است.  به عبارت دیگر سیستم مدیریت عملکرد یک سیستم یادگیرنده است. این سیستم فرد را با نقاط بهبود و قوتش آشنا می کند. سپس برای دستیابی به استانداردهای مطلوب فرد را به سمت برنامه توسعه فردی و سیستم یادگیری و توسعه هدایت می کند. همانطور که می بیند فرآیندهای منابع انسانی در هم تنیده هستند و برهم تاثیر چشم گیری دارند.

5. استراتژی استعداد

مدیریت عملکرد بر استراتژی استعداد تاثیر دارد. در استراتژی گذاری استعداد که من به طور مفصل در دوره جانشین پروری توضیح دادم ما رویکردهای متفاونی نسبت به تامین، نگهداشت و کنارگذارن استعدادها داریم تا به بهترین نحو بتوانیم از نیروی انسانی موجودمان استفاده کنیم و در عین حال از استعدادهای موجود در بازار کار هم غافل نشویم. خروجی های نمرات عملکرد به ما می گوید که در برنامه ریزی نیروی انسانی در سال آینده چه باید بکنیم. افراد مستعدد برای موقیعت های شغلی رهبری و کلیدی در سازمان چه کسانی هستند؟  متوسط عملکرد کارکنان ما در تیم ها با آنچه در بازار کار موجود است چقدر تفاوت دارد، آیا بالاتریم؟پایین تریم و یا هم سطحیم؟

6. جلوگیری از خطاهای انسانی

سیستم مدیریت عملکرد می تواند از طریق مستند سازی عملکرد کارکنان، جلوی خطاهای تصمیم گیری مدیران را بگیرد. اگر اهدافی غیر معمول برای کارکنان تعیین شد اقدامات لازم را انجام دهند که هدف گذاری های نامناسب مدیریت شود. این خیلی عادی است که گاهی مدیران بنا بر خطای انسانی و گاه عمدا هدف گذاری نامناسب برای نیروی انسانی انجام دهند و در پایان دوره، فرد بدلیل هدف گذاری نامناسب نمراتی دریافت کند که خارج از کنترل او بوده است. اگر مستند سازی مناسبی بوسیله سیستم مدیریت عملکرد انجام شود فرد می تواند به نمرات عملکرد خود اعتراض بکند و خواستار اصلاح شود. این از ویژگی جالب سیستم مدیریت عملکرد است که جلوی قلدری سازمانی را می گیرد اما مدیران ارشد در واحد منابع انسانی و کمیته تجدید نظر در نمرات باید توان تصمیم گیری و حمایت لازم از سمت مدیریت عامل و صاحبین کسب و کار را داشته باشند.