×
سلام
ورود و عضویت
چند ماه است که سیستم OKR را در سازمانتان اجرا کرده‌اید، اما هنوز احساس می‌کنید نتیجه‌ای ملموس به دست نیامده؟ اهداف مشخص شده‌اند، شاخص‌ها تعیین شده‌اند، ولی خروجی واقعی کجاست؟
پاسخ در یک نکته پنهان است: شما بدون چابکی (Agility) نمی‌توانید به عملکرد هدف‌محور (OKR-Based Performance)برسید.
در این مقاله از مدرسه عملکرد منابع انسانی یاد می‌گیرید چرا درک رویکرد چابک پیش‌نیاز اجرای موفق OKR است، تفاوت آن با مدل سنتی مدیریت پروژه چیست و چگونه شرکت‌هایی مثل اسنپ، دیجی‌کالا و دیوار توانسته‌اند با ترکیب اجایل و OKR ، مدیریت عملکرد خود را متحول کنند.
“اجایل” فقط یک روش مدیریت پروژه نیست، بلکه یک طرز فکر است؛ طرز فکری که بر تطبیق سریع، یادگیری مستمر و خلق ارزش در بازه‌های کوتاه تمرکز دارد.
ایده‌ی اجایل نخستین‌بار در دهه‌ی ۱۹۵۰ توسط “دمینگ” و از طریق چرخه
PDCA ←(Plan–Do–Check–Act)
در کارخانه‌ی تویوتا مطرح شد. سال‌ها بعد، توسعه‌دهندگان نرم‌افزار آن را احیا کردند تا سرعت پاسخ‌گویی به تغییرات بازار را افزایش دهند.
ما اکنون در عصر انطباق‌پذیری (Adaptive Era) زندگی می‌کنیم؛ عصری که پیش‌بینی دقیق آینده دشوار است و تنها سازمان‌های چابک و منعطف می‌توانند دوام بیاورند.
در روش سنتی آبشاری (Waterfall)، پروژه به‌صورت خطی اجرا می‌شود: تحلیل، طراحی، توسعه، تست، تحویل.
مشکل؟ زمان طولانی، تغییر نیازها و فاصله از واقعیت بازار.
به‌عنوان مثال، فرض کنید یک استارت‌آپ قصد طراحی نرم‌افزار ATS برای مدیریت استخدام را دارد.
تا زمان عرضه‌ی نهایی، بازار تغییر کرده و محصول دیگر پاسخگوی نیازها نیست.
در مقابل، رویکرد اجایل پروژه را به چند بخش کوچک‌تر (Increment) تقسیم می‌کند.
در هر بازه‌ی کوتاه (۲ تا ۴ هفته)، یک خروجی واقعی و قابل‌استفاده تولید می‌شود، بازخورد گرفته می‌شود و نسخه‌ی بعدی بهبود می‌یابد.
این همان چرخه‌ی PDCA دمینگ است که بهبود مستمر را ممکن می‌سازد.
در تصویر زیر، روند توسعه‌ی تدریجی یک کتابچه دیجیتال کارکنان بر اساس رویکرد اجایل نشان داده شده است.
در هر Increment، نسخه‌ای کاربردی و قابل‌ارائه از محصول ساخته می‌شود:
در پایان هر اسپرینت، تیم یک نسخه‌ی واقعی از محصول دارد؛ نه صرفاً یک برنامه روی کاغذ.
این همان فلسفه‌ای است که OKR نیز بر پایه‌ی آن بنا شده است — تمرکز بر نتیجه‌ی قابل‌اندازه‌گیری و بهبود مداوم.
در OKR، دو مؤلفه‌ی اصلی وجود دارد:
اما OKR بدون فرهنگ چابک، فقط یک فرم اداری است.چرا؟
چون OKR نیازمند بازه‌های کوتاه، بازخورد سریع و بهبود مستمر است.
در واقع، اجایل بستر اجرای واقعی OKR است.
وقتی تیم‌ها در هر اسپرینت هدف‌گذاری، بررسی و اصلاح می‌کنند، OKR عملاً زنده می‌شود.
زیرا این سازمان‌ها چابک به دنیا آمده‌اند. هرکدام با یک محصول شروع کرده‌اند و به‌صورت رشد کرده‌اند.
هر محصول، یک تیم اجایل و مجموعه ای از OKR های مشخص دارد. مثلاً در اسنپ‌فود:
این دقیقاً همان ترکیب اجایل + OKR = رشد پایدار است.
بسیاری از مدیران هنوز OKR را با معیار SMART (مشخص، قابل‌سنجش، قابل‌دستیابی، مرتبط، زمان‌دار) اشتباه می‌گیرند. اما در OKR، زمان در ذات چرخه‌ی اجایل (اسپرینت‌ها) تعریف شده است.
در نتیجه، تمرکز باید از “زمان‌بندی هدف” به “پیشرفت مستمر” تغییر کند. تفاوت کوچک، اما حیاتی است.
اگر این چرخه به‌درستی اجرا شود، OKR به موتور اجرای استراتژی سازمان تبدیل می‌شود.
جمع‌بندی
در حالی که تبلیغات زیادی درباره‌ی OKR وجود دارد، تنها حدود ۲۰٪ از شرکت‌های آمریکایی نسبت به این چارچوب شناخت دارند. راز موفقیت در هم‌افزایی OKR و Agile نهفته است.
اگر سازمان شما چابک نباشد، OKR فقط یک فایل اکسل دیگر خواهد بود. اما اگر فرهنگ اجایل را بپذیرید، OKR به قوی‌ترین ابزار رشد و اجرای استراتژی سازمانتان تبدیل می‌شود.
پینشهاد پایانی
اگر به دنبال اجرای درست مدیریت عملکرد هستید، مدرسه عملکرد منابع انسانی برای شما دقیقاً همان جایی است که باید از آن شروع کنید.
لذت یادگیری رایگان در خبرنامه ما
هر هفته یک آموزش درجه یک برات ایمیل کنیم؟
HRPRF که برگفته از دو لغت HR و PERFORMANCE است بیانگر تمرکز ما بر عملکرد منابع انسانی در سطوح خرد و کلان سازمان است. هدف اصلی ما پیاده سازی و بهینه سازی فرآیندهای زیرساختی و کلیدی منابع انسانی و توسعه سازمانی در این مدرسه خواهد بود.
من هر هفته یک مقاله تحقیقی، تحلیلی در این باره می نویسم، اطلاعاتت وارد کن تا برات بفرستم.
