OKR چیست؟ به همراه انواع مثال و توضیحات کامل

مقدمه ای بر OKR یا اهداف و نتایج کلیدی

در این مقاله به OKR یا اهداف و نتایج کلیدی می پردازیم. آموزش OKR در این مقاله به طور جامع بررسی می شود و شما به کمک آن می توانید آموزش OKR یا اهداف و نتایج کلیدی را آغاز کنید. فراگیری OKR یادگیری بخش از مدیریت عملکرد است و اگر می خواهید بیشتر درباره مدیریت عملکرد بدانید می توانید به دوره مدیریت عملکرد ما مراجعه کنید.

آیا تا به حال احساس کرده‌اید که اهداف کاری‌تان بیش از حد کلی یا کم‌چالش هستند؟ اینجاست که “اهداف و نتایج کلیدی” یا همان OKRها وارد میدان می‌شوند! این روش که توسط گوگل محبوب شده، به شما کمک می‌کند تا هدف‌گذاری را هوشمندانه‌تر انجام دهید و انگیزه بیشتری برای موفقیت داشته باشید.

 OKR ها (اهداف و نتایج کلیدی) برخلاف فهرست وظایف روزانه، شما را به فکر بزرگ‌تر و جسورانه‌تر سوق می‌دهند. آن‌ها نه‌تنها باید بلندپروازانه باشند، بلکه نتایج کلیدی‌شان هم به‌وضوح قابل اندازه‌گیری باشد. گوگل برای سنجش این نتایج از مقیاس ۰ تا ۱.۰ استفاده می‌کند و معتقد است که “نقطه مطلوب“ برای امتیاز OKR چیزی بین ۶۰٪ تا ۷۰٪ است.

اما چرا این روش مؤثر است؟ چون افراد و تیم‌ها را تشویق می‌کند تا از منطقه امن خود خارج شوند، روی چالش‌های بزرگ تمرکز کنند و حتی از شکست‌های احتمالی درس بگیرند. با پیاده‌سازی این روش، سازمان‌ها می‌توانند به چشم‌اندازهای بلندمدت دست یابند و فراتر از انتظارات اولیه پیش بروند.

پس اگر می‌خواهید عملکرد تیم‌تان را متحول کنید، شاید وقت آن رسیده که با روش OKRها بیشتر آشنا شوید!

تاریخچه مختصر OKRها

مفهوم اهداف و نتایج کلیدی (OKR) ریشه در مدیریت مدرن دارد و توسط اندی گرو، مدیرعامل سابق اینتل، توسعه یافت. او در کتاب خود مدیریت خروجی بالا توضیح داد که برای موفقیت در تعیین اهداف مشترک، باید به دو سؤال پاسخ داد: ۱. کجا می‌خواهم بروم؟ (هدف) ۲. چگونه می‌توانم بفهمم که در مسیر درستی هستم؟ (نتایج کلیدی)

در دهه ۱۹۷۰، اینتل از OKRها برای مدیریت انتقال خود از تولید حافظه به پردازنده‌ها استفاده کرد. این روش به کارکنان کمک کرد تا اولویت‌های سازمان را درک کرده و برای تحقق آن‌ها همسو شوند.

در دهه ۱۹۹۰، جان دوئر، یکی از سرمایه‌گذاران اولیه گوگل، که در اینتل تجربه OKRها را داشت، این مفهوم را به گوگل معرفی کرد. در سال ۲۰۰۰، گوگل شروع به استفاده از OKRها کرد و آن‌ها را به‌عنوان بخشی از فرهنگ سازمانی خود تثبیت نمود. امروزه، گوگل به‌صورت سالانه و فصلی OKR تعیین می‌کند و جلسات منظمی برای ارزیابی و اشتراک‌گذاری آن‌ها برگزار می‌شود.

موفقیت OKRها باعث شد که فراتر از سیلیکون ولی، شرکت‌هایی مانند سیرز هولدینگ و بسیاری دیگر این روش را به‌کار بگیرند. امروزه، OKRها نه‌تنها در شرکت‌های فناوری بلکه در صنایع مختلف برای ارتقای عملکرد و تمرکز بر اولویت‌های مهم سازمانی استفاده می‌شوند.

این چارچوب هدف‌گذاری چابک به سازمان‌ها کمک می‌کند تا بلندپروازانه فکر کنند، عملکرد را بهبود دهند و از موفقیت‌ها و شکست‌های خود درس بگیرند.

OKRها و اهداف کششی

گوگل معمولاً اهدافی را تعیین می‌کند که کمی فراتر از چیزی است که در نگاه اول ممکن به نظر می‌رسد. این‌ها همان اهداف کششی هستند—اهداف بلندپروازانه‌ای که رسیدن به آن‌ها سخت است اما می‌توانند تأثیر بزرگی بر عملکرد داشته باشند. هرچند ممکن است در ابتدا دشوار به نظر برسد، اما این رویکرد اغلب موجب جذب بهترین افراد، ایجاد محیط کاری هیجان‌انگیز و پیشرفت‌های اساسی می‌شود.

نکته مهم این است که در سازمان، ماهیت اهداف کششی به‌وضوح تعریف شود. گوگل معمولاً موفقیت را دستیابی به ۷۰٪ از اهداف تعیین‌شده می‌داند، در حالی که دستیابی کامل به آن‌ها به‌عنوان عملکرد خارق‌العاده تلقی می‌شود. این مدل کمک می‌کند تا تیم‌ها به‌جای ترس از شکست، جسورانه‌تر عمل کنند.

این اهداف کششی، سنگ‌بنای دستاوردهای قابل‌توجه در بلندمدت هستند و اغلب به تغییرات اساسی در مسیر رشد سازمان منجر می‌شوند.

چگونه OKRها را به سازمان خود بیاورید؟

یکی از ویژگی‌های مهم OKRها شفافیت است. در هر سازمان، برای اجرای موفق آن‌ها باید مشخص شود:

• OKRها چیستند و چگونه کار می‌کنند؟
• چرا این روش می‌تواند مفید باشد؟
• جدول زمانی و نحوه ارزیابی موفقیت چگونه خواهد بود؟
• چه چالش‌هایی ممکن است پیش بیاید و چگونه باید آن‌ها را رفع کرد؟

هرچقدر تعهد به OKRها در سازمان بیشتر باشد، میزان مشارکت و عملکرد نیز بالاتر خواهد رفت.

نظم و اولویت‌بندی: یکی از مهم‌ترین جنبه‌های OKRها این است که به سازمان کمک می‌کنند روی مهم‌ترین اهداف تمرکز کند. این یعنی نه گفتن به برخی ایده‌های خوب، پروژه‌های جذاب یا حتی فرصت‌های ارزشمند—چون تعهد به اهداف کلیدی از قبل مشخص شده است.

شفافیت و ارتباط: OKRها معمولاً در سراسر سازمان عمومی هستند تا همه بدانند که چه چیزی مهم است و چگونه موفقیت سنجیده می‌شود. دیک کاستولو، مدیرعامل سابق توییتر، تأکید کرده که بزرگ‌ترین چیزی که از گوگل آموخت، همین OKRها بود—زیرا آن‌ها چارچوبی عالی برای ارتباط استراتژی و نحوه اندازه‌گیری موفقیت ارائه می‌دهند.

اجرای موفق OKRها می‌تواند سازمان را همسو کند، نظم بیشتری ایجاد کند و در نهایت مسیر روشنی برای رشد و نوآوری شکل دهد.

تعیین اهداف و توسعه نتایج کلیدی

در گوگل، فرآیند تعیین OKRها با اهداف سازمانی آغاز می‌شود. این اهداف معمولاً شامل سه تا پنج هدف کلیدی هستند که هرکدام با سه نتیجه کلیدی اندازه‌گیری می‌شوند. این ساختار، به سازمان‌ها کمک می‌کند تا رویکردی متعادل بین پیشنهادات بالا به پایین و پایین به بالا داشته باشند.

نکاتی برای تعیین اهداف

• سه تا پنج هدف انتخاب کنید—تعداد زیاد، موجب پراکندگی تلاش‌ها می‌شود.
• از عباراتی که صرفاً تداوم وضعیت موجود را نشان می‌دهند، پرهیز کنید (مانند «به استخدام ادامه دهید»).
• اهداف ملموس و با نقطه پایان مشخص تعیین کنید (مثلاً «ویژگی جدید Y را منتشر کنید»).
• اهداف باید شفاف و بدون ابهام باشند—به‌گونه‌ای که ناظر بتواند به‌وضوح تشخیص دهد که آیا هدف محقق شده است یا نه.

نکاتی برای توسعه نتایج کلیدی

• حدود سه نتیجه کلیدی برای هر هدف تعیین کنید.
• نتایج کلیدی باید نقاط عطف قابل اندازه‌گیری باشند و مستقیماً پیشرفت به سمت هدف را نشان دهند.
• نتایج کلیدی باید خروجی‌ها را تعریف کنند، نه فعالیت‌ها را. به‌جای «تحلیل رضایت مشتری»، بگویید: «میزان رضایت مشتری را تا تاریخ مشخص منتشر کنید».
• شواهد تکمیل اهداف باید مشخص، معتبر و به راحتی قابل کشف باشند.

اشتباهات رایج در نوشتن OKRها

• اهداف کششی نامناسب—اگر یک هدف کششی وابسته به تیمی دیگر باشد، باید از سطح تعهد آن تیم مطمئن شوید.
• OKRهای معمولی—اهدافی که بدون تغییر وضعیت موجود نوشته می‌شوند، اغلب کم‌اثرند.
• احتکار منابع—برخی تیم‌ها OKRهایی تعیین می‌کنند که بدون استفاده کامل از ظرفیت تیم قابل دستیابی هستند، که این می‌تواند موجب کاهش کارایی شود.
• اهداف کم‌ارزش—اگر یک OKR بدون ارائه ارزش مستقیم برای سازمان قابل دستیابی باشد، باید اصلاح شود تا نتایج ملموس‌تری ایجاد کند.
• نتایج کلیدی ناکافی—اگر نتایج کلیدی، تمام عناصر لازم برای تحقق هدف را بیان نکنند، احتمال شکست وجود دارد.

اجرای صحیح OKRها باعث تمرکز سازمان، افزایش انگیزه تیم‌ها و محیطی پویا برای نوآوری می‌شود.

توسعه تیم OKR

برای اجرای موفق اهداف و نتایج کلیدی (OKR) در یک سازمان، ابتدا باید اهداف سازمانی مشخص شوند. این کار باعث می‌شود تیم‌ها و افراد اهداف خود را در راستای اهداف بزرگ‌تر سازمان تنظیم کنند و هم‌سویی بهتری داشته باشند.

سطوح OKRهای تیمی

یکی از تصمیمات کلیدی این است که چند سطح از OKRهای تیمی در سازمان مورد نیاز است—آیا هر بخش، عملکرد یا گروه کوچک به OKR نیاز دارد؟

• لازم نیست هر OKR سازمانی در OKRهای تیمی بازتاب داشته باشد.
• تیم‌ها می‌توانند روی یک بخش مشخص از OKRهای سازمان تمرکز کنند، اما باید بین OKRهای تیم و حداقل یکی از OKRهای سازمانی ارتباطی واضح وجود داشته باشد.

یکی از راه‌های تنظیم این OKRهای تیمی، برگزاری جلسات میان رهبران تیم‌ها برای تعیین اهداف است. در گوگل، رهبران تیم معمولاً اولویت‌های سه‌ماهه آینده را در چارچوب OKRهای کلی شرکت بررسی می‌کنند. برای تنظیم این اولویت‌ها، باید به موارد زیر توجه داشت:

• آیا اولویت‌های تیم با نتایج کلیدی سازمانی مرتبط هستند؟
• آیا این اولویت‌ها احتمال دستیابی سازمان به OKRها را افزایش می‌دهند؟
• آیا ذی‌نفعان انتظارات دیگری از تیم دارند؟
• آیا تیم روی بیش از سه اولویت متمرکز شده است؟

OKRها یک چک‌لیست نیستند

برخی تیم‌ها OKRها را به عنوان فهرست وظایف و کارهایی که در یک سه‌ماهه باید انجام شود، می‌بینند. اما OKRها نباید فعالیت‌های روزانه را دیکته کنند، بلکه باید نتایج و تأثیرات کلیدی را مشخص کنند. سازمان‌ها باید اهدافی را تعیین کنند که به نتایج ملموس و قابل‌سنجش منجر شوند.

نمونه OKRهای تیمی یا فردی

هدف: تسریع رشد درآمد [محصول]

• راه‌اندازی ویژگی xx برای همه کاربران
• اجرای طرح xx برای افزایش درآمد به ازای هر کاربر تا xx٪
• راه‌اندازی سه آزمایش مربوط به درآمد برای بررسی عوامل مؤثر بر رشد
• تضمین پشتیبانی فنی برای توسعه ویژگی xx در سه‌ماهه اول

هدف: بهبود شهرت [محصول]

• بازآفرینی رهبری محصول با سخنرانی در سه رویداد صنعتی
• شناسایی کاربران برتر xx و ارتباط مستقیم با آن‌ها
• کاهش زمان پاسخگویی به گزارش‌های خطا تا xx٪

نتیجه‌گیری استفاده از OKRها در سطح تیمی، تمرکز سازمان را افزایش می‌دهد، اهداف را شفاف‌تر می‌کند و تیم‌ها را به سمت نتایج ملموس سوق می‌دهد.

درجه‌بندی OKR

در گوگل، OKRها معمولاً در مقیاس ۰.۰ تا ۱.۰ درجه‌بندی می‌شوند، که در آن ۱.۰ نشان‌دهنده تحقق کامل هدف است. هر یک از نتایج کلیدی جداگانه نمره‌گذاری می‌شود، سپس با میانگین تقریبی، هدف اصلی نیز درجه‌بندی می‌شود. این درجه‌بندی دقیق نیست، زیرا برخی از نتایج کلیدی ممکن است وزن متفاوتی داشته باشند.

گاهی نتایج کلیدی باینری (۰ یا ۱) هستند—مثلاً اگر نتیجه کلیدی «راه‌اندازی یک کمپین بازاریابی جدید» باشد، تنها دو حالت دارد: راه‌اندازی شده یا نشده است. اما برخی دیگر جزئی‌تر هستند—اگر نتیجه کلیدی «راه‌اندازی شش ویژگی جدید» باشد و فقط سه ویژگی عملیاتی شود، OKR می‌تواند با نمره ۰.۵ ارزیابی شود.

نکات کلیدی در درجه‌بندی OKR

• نقطه شیرین (۶۰-۷۰٪): امتیاز کمتر از این محدوده نشان‌دهنده عدم دستیابی به پتانسیل واقعی سازمان است، در حالی که امتیاز بالاتر ممکن است به این معنی باشد که اهداف به اندازه کافی بلندپروازانه تعیین نشده‌اند.
• OKRها ابزار ارزیابی عملکرد نیستند: OKRها نباید برای سنجش عملکرد فردی مورد استفاده قرار گیرند، بلکه باید تأثیرگذاری فرد بر اهداف سازمانی را نشان دهند.
• شفافیت در نمره‌دهی: در گوگل، OKRهای سازمانی سالانه و فصلی تنظیم و درجه‌بندی می‌شوند. نتایج در آغاز سال در جلسات عمومی به اشتراک گذاشته می‌شوند و هر سه‌ماهه برای ارزیابی و تنظیم OKRها، جلسه‌ای در سطح شرکت برگزار می‌شود.
• بازبینی میان‌دوره‌ای: بررسی OKRها در اواسط سه‌ماهه می‌تواند به افراد و تیم‌ها کمک کند تا درک بهتری از موقعیت خود داشته باشند و برای درجه‌بندی نهایی آماده شوند.

چگونه OKR را به سبک خود تنظیم کنیم؟

درجه‌بندی OKR در هر سازمان می‌تواند متناسب با نیازهای خاص آن سازمان تنظیم شود. حفظ یک سیستم شفاف و منسجم در نمره‌دهی، باعث افزایش انگیزه تیم‌ها و کمک به رشد سازمانی می‌شود.

OKRها یکی از ابزارهای کلیدی گوگل برای تعیین استراتژی و جهت‌دهی سازمانی هستند. این اهداف مشخص می‌کنند که شرکت روی چه چیزی تمرکز دارد و چگونه موفقیت را اندازه‌گیری می‌کند.

برخی از تیم‌ها دریافتند که چندین بررسی در هر فصل به آن‌ها کمک می‌کند تا با اطلاعات جدید سازگار شوند، اهداف غیرقابل تحقق را کنار بگذارند و بر اهداف مرزی تمرکز کنند که با منابع بیشتر، قابل دستیابی خواهند بود.

چند بار باید OKRها بررسی شوند؟

• بستگی به نیازهای فصلی تیم دارد—برخی تیم‌ها ممکن است نیاز به بررسی‌های مکرر داشته باشند، در حالی که برخی دیگر با یک بررسی غیررسمی در فصل، عملکرد خوبی دارند.
• وابسته به میزان شفافیت ارتباطات داخلی است—هرچه ارتباطات میان اعضای تیم قوی‌تر باشد، نیاز به بررسی‌های رسمی کمتر خواهد بود.
• ارتباط مستقیم با توانایی تیم در پیش‌بینی نتایج—اگر تیم بتواند دقت بالایی در تخمین میزان دستیابی به اهداف داشته باشد، ممکن است نیازی به تنظیمات مکرر نباشد.

انواع بررسی‌های OKR در طول فصل

• بررسی‌های میان‌دوره‌ای—برخی تیم‌ها متوجه شده‌اند که این بررسی‌ها به همسویی افراد کمک کرده و تمرکز را حفظ می‌کند.
• چک‌این‌های غیررسمی—برخی تیم‌ها با جلسات کوتاه برای مرور پیشرفت‌ها، بهینه‌سازی OKRهای خود را انجام می‌دهند.
• جلسات بررسی رسمی—تیم‌هایی که نیاز به اصلاحات دقیق‌تر دارند، بررسی‌های سازمان‌یافته‌ای را برنامه‌ریزی می‌کنند.

نگهداری و تنظیم منظم OKRها، سازمان را قادر می‌سازد که انعطاف‌پذیر باشد، به تغییرات پاسخ دهد و از منابع خود به بهترین شکل بهره بگیرد.

انواع OKR

OKRها معمولاً به سه دسته اصلی تقسیم می‌شوند:

• OKRهای متعهد – این اهداف، تعهدات واقعی سازمان هستند که انتظار می‌رود به آن‌ها دست یابند. در پایان چرخه، باید نمره بالایی داشته باشند.
• OKRهای آرمانی – این اهداف کششی یا «مهتاب» نامیده می‌شوند. سازمان‌ها مسیر دستیابی به آن‌ها را در طول زمان توسعه می‌دهند و ممکن است فراتر از یک چرخه OKR ادامه پیدا کنند.
• OKRهای یادگیری – این OKRها برای زمانی مناسب هستند که یادگیری مهم‌تر از دستیابی به یک هدف مشخص باشد. مثلاً تیمی که هنوز روش صحیح پیشرفت را نمی‌داند، می‌تواند تعیین کند که در ۹۰ روز آینده چه چیزی باید بیاموزد.

OKRهای بالا به پایین در مقابل OKRهای پایین به بالا

OKRهای بالا به پایین (یا آبشاری) توسط رهبران سطح بالا تعیین شده و سپس به بخش‌ها، مدیران و کارکنان منتقل می‌شوند. این روش باعث همسویی سازمانی می‌شود.

OKRهای پایین به بالا از سمت کارکنان و تیم‌ها مطرح می‌شوند و برای تشویق خلاقیت، انگیزه و مالکیت فردی بسیار مفید هستند. ترکیب این دو روش باعث ایجاد تعادل بین اهداف سازمانی و نوآوری فردی خواهد شد.

OKRهای شخصی

OKRها فقط برای سازمان‌ها نیستند—بلکه می‌توانند در زندگی شخصی نیز کاربرد داشته باشند. تعیین OKR برای اهداف فردی مانند یادگیری مهارت جدید، بهبود سلامتی یا حتی مدیریت زمان، می‌تواند به افزایش نظم و انگیزه فردی کمک کند. البته، لازم است که در این فرآیند کمی انعطاف‌پذیر و همدل با خود باشید.

مزایای OKR

مدل اهداف و نتایج کلیدی (OKR) یکی از روش‌های قدرتمند برای تعیین اهداف در سازمان‌هاست. این مدل به تحقق مأموریت و چشم‌انداز شرکت کمک کرده و موجب مشارکت کارکنان و شفاف‌سازی اولویت‌های اصلی سازمان می‌شود.

جان دوئر، یکی از پیشگامان معرفی OKR، پنج مزیت کلیدی این سیستم را معرفی کرده که آن‌ها را “پنج ابرقدرت OKR” می‌نامد. این پنج مزیت با نام F.A.C.T.S شناخته می‌شوند و شامل موارد زیر هستند:

۱. تمرکز (Focus)

OKRها کمک می‌کنند که سازمان روی اهداف محدود اما مهم تمرکز کند. به جای پراکندگی تلاش‌ها، سازمان‌ها با سه تا پنج هدف کلیدی کار می‌کنند و برای هر هدف سه تا پنج نتیجه کلیدی تعیین می‌کنند. این روش باعث افزایش بهره‌وری و اولویت‌بندی اهداف حیاتی می‌شود.

۲. هم‌ترازی (Alignment)

وقتی اهداف اصلی مشخص شدند، تمام سطوح سازمان فعالیت‌های روزانه خود را با چشم‌انداز کلان همسو می‌کنند. بررسی‌ها نشان داده‌اند که شرکت‌هایی با هم‌ترازی بالا در میان کارکنان، عملکرد بهتری دارند.

۳. تعهد (Commitment)

پس از تعیین اهداف، تعهد واقعی به اجرای آن‌ها شکل می‌گیرد. سازمان‌ها منابع و برنامه‌های لازم را برای تحقق OKRهای خود تنظیم کرده و پیشرفت را به‌طور شفاف دنبال می‌کنند. این تعهد باعث ایجاد انگیزه و حرکت سیستماتیک به‌سوی موفقیت می‌شود.

۴. ردیابی (Tracking)

یکی از ویژگی‌های اصلی OKRها، قابلیت سنجش و ارزیابی منظم است. این اهداف با معیارهای مشخص طراحی شده‌اند که امکان بررسی پیشرفت را در طول زمان فراهم می‌کند. بررسی‌های هفتگی یا فصلی کمک می‌کند تا تیم‌ها بتوانند مسیر خود را اصلاح کنند و از پیشرفت مداوم اطمینان حاصل کنند.

۵. کشش (Stretching)

OKRها سازمان‌ها را تشویق به تعیین اهداف بلندپروازانه می‌کنند. به‌جای اهداف کوچک و قابل‌دستیابی، سازمان‌ها اهدافی انتخاب می‌کنند که آن‌ها را از محدوده راحتی خارج کرده و به رشد سریع‌تر سوق دهد. این نگرش باعث نوآوری و دستیابی به موفقیت‌های فراتر از انتظار می‌شود.