مدیریت عملکرد: کاربرد یا عدم کاربر!

عموما سازمان ها سیستم های مدیریت عملکرد را با هیجان خریداری می کنند. دلیل این همه هیجان این است که فکر می کنند مدیریت عملکرد تمام مسائل و مشکلات آنها را حل می کند! اما واقعیت این است که چنین نیست! مدیریت عملکرد فرآیندهای بالادستی دارد و مهمتر از همه آنچه در پیاده سازی سیستم های مدیریت عملکرد مهم است مسئله بستر پیاده سازی است. برای مثال تحلیل محیط کلان که بوسیله ابزاری همچون PESTEL  انجام می شود؛ این ابزار که که مخفف جنبه های کلان محیط همچون سیاست، اقتصاد و فناوری و .. است، به ما کمک می کند شناخت مناسبی نسبت به محیط کلان کسب و کار بدست بیاوریم. مثلا ما در ایران 51 درصد از تولید ناخالص کشور مربوط به صنعت Real state است. حال تصور بکنید که  شما یک شرکت تولیدی حوزه صنایع سلولزی، چوب و محصولات وابسته هستید. وقتی قدرت مردم در خرید مسکن کاهش می یابد مستقیم بر روی درآمد کسب و کار شما تاثیر خواهد داشت و این کاهش نه تنها بر درآمد، بر جریان نقدینگی سازمان هم تاثیر مستقیم دارد و موارد مربوط به نقدینگی مستقیم بر سیستم جبران خدمات، نظام انگیزش و نحوه پاداش دهی به کارکنان تاثیر می گذارد.  این یعنی گاه مواردی در بالادست ها رخ می دهد که تا پایین دست ها هم می آید. پس در پیاده سازی سیستم های مدیریت عملکرد حداقل به تحلیل های مربوط به اقتصاد کلان و تاثیرگذاری آن بر سیستم انگیزشی سازمان باید توجه کنیم. اینکه سازمان من چه زمانی قادر است چه کاری را انجام دهد اهمیت دارد. بنابراین یک مشاور و یک متخصص مدیریت عملکرد در اولین گام باید ارزیابی مناسبی از عوامل پیش آمادگی بر پیاده سازی نظام مدیریت عملکرد داشته باشد.

دومین قسمت که باز مربوط به همین بستر پیاده سازی سیستم مدیریت عملکرد است آمادگی فرهنگی سازمان و جو حاکم بر جامعه است. اینکه ما متوجه باشیم با چه نوع از فرهنگ و چه نوع از آدمها در تعامل هستیم بر اجرا و عدم اجرا و چگونگی پیاده سازی فرآیند های توسعه نیروی انسانی همچون مدیریت عملکرد به شدت تاثیر دارد. مثلا تصور کنید در سازمانی با فرهنگ سلطه طلبی و خشونت مواجه هستیم، چیزی که در بسیاری از سازمان های ایرانی بویژه صنایع با سطح فناوری پایین تر شاهد هستیم. فرهنگی که فریاد زدن، زیرآب زردن، قلدری و … به تصویر می کشد و حال قرار است یک تغییر رفتار چشم گیر داشته باشند و مدیر با کارمند بنشیند در یک گفتگوی تعاملی هدف گذاری بکند. فقط تصور کنید یک مدیرعامل که تا دیروز در جلسات بر سر معاونین خود فریاد می زد از امروز قرار است با معاونین خود جداگانه هدف گذاری کند. قطعا حرکت از سیستم ارباب رعیتی به سمت فرهنگ دموکراسی و فضای گفتگو یک کاری نیست که یک شب انجام شود. پس آماده سازی برای بکارگیری سیستم های مدیریت عملکرد اهمیت دارد و ما مدیریت تغییر فرهنگی را باید در پروژه های مدیریت عملکرد بگنجانیم و اگر واقعا برای سازمان ها این تغییر فرهنگی امکان پذیر نیست چه بسا بهتر این مدیریت عملکرد را اجرا نکنند.  چند وقت پیش فرمی در یکی از شرکت های زیرمجموعه ای بزرگی در کشورمان را که اتفاقا دولتی بود را می دیدم که لیستی از رفتارهای و اقدمات بود که مدیر باید به آنها نمره می داد و آن تبدیل به نظام پاداش فصلی فرد می شد، این همان پیاده سازی صوری مدیریت عملکرد است که نه تنها سازمان ها را به جلو نمی برد بلکه به عقب می راند و سبب سو برداشت نسب به پیاده سازی سیستم مدیریت عملکرد می شود.

حال که درباره کلان عامل ها صحبت کردم کمی هم می خواهم درباره تحلیل صنعت صحبت کنم و اینکه ما در صنعت کجا هستیم و به کجا خواهیم رفت. ابزار 5 نیروی پورتر در اینجا می تواند به کمک شما بیاید اگر علاقمند هستید می توانید کتاب های حوزه مدیریت استراتژیک را مطالعه کنید. خیلی موارد هست که می توان در استراتژی آموخت و یاد گرفت. این رقبای ما چه کسی هستند و به کجا می روند، این خریدارن محصولات ما چقدر قدرت چانه زنی دارند، تامین کنندگان مواد اولیه ما برای ما تصمیم می گیرند یا ما بر آنها تاثیر داریم؟ کالا و خدمات جایگزینی که وجود دارند چگونه بر ما تاثیر می گذارند؟ برای مثال گروه صنعتی آرتا را تصور کنید که تولید MDF و محصولات جانبی آن را تولید می کند، یکی از خریداران اصلی آن ساجیران است. اگر از فردا خود بخواهد به بازار تولید میز و صندلی وارد بشود دیگر ساجیران به احتمال زیاد یک مشتری با ارزش افزوده بالا نیست و یک رقیب محسوب می شود. حالا همه این ها رو گفتی چه ارتباطی با مدیریت عملکرد کارکنان دارد؟ ارتباط از آن جا آغاز می شود که فرآیند بالادستی مدیریت عملکرد برنامه استراتژیک سازمان است که شما ممکن است واژه هایی همچون Business Performance را شنیده باشید که در واقع تحلیل و ارزیابی عملکرد کلی سازمان است که مبنای این تحلیل و ارزیابی ها را که عموما تیم های تحلیل هوش تجاری و … انجام می دهند همان چیزی است که برنامه استراتژیک سازمان شکل می دهد و این برنامه استراتژیک سازمان بر مبنای همان تحلیل های کلانی و صنعتی است که به کمک ابزارهایی مانند PESTEL و 5 نیروی پورتر انجام می شود. مثلا من الان فهمیدم در صنعت تولید چوب  و سلولزی قدرت خرید مردم کم شده، صنعت ساختمان نیاز به محصولات با قیمت ارزان دارد که بهای تمام شده یک واحد آپارتمان کاهش یابد پس احتمالا در سال های آتی خرید نئوپان بیشتر از MDF خواهد بود اما این محصول برای من تولید کننده احتمالا حاشیه سود کمتری دارد و بازار هدف من ممکن است تغییر کند و من بهتر است برای آنکه مثلا برند لاکچریم آسیب نبیند یک برند دیگری را برگزینم داشته باشم و محصولات نئوپان  را با برند دیگری به بازار عرضه کنم. حال پس برای تیم بازاریابی و کارکنان آن تیم در مدیریت عملکرد نوع دیگری از اهداف را در هدف گذاری سالانه مدیریت عملکرد باید مدیر مارکتینگ یا مدیر برند برگزیند. همه این ها را توضیح دادم که این رو بگویم شما برای پیاده سازی مدیریت عملکرد به برنامه استراتژیک سالیانه نیاز دارید.

مورد بعدی را علاقه دارم مطرح کنم این است که مدیریت عملکرد یک سیستم است که در بدنه سازمان شما می نشیند که کمک کند آنچه در برنامه استراتژیک تعیین شده را در سطح فرد عملیاتی بکند. پس صرفا یک ابزار نیست! مثلا شاید شنیده باشید که مدیرعامل گوگل گفته که دلیل موفقیت گوگل OKR بوده است! اول لازم است درک کنید که OKR یک ابزار هدف گذاری است و همانطور که موفقیت مسی و رونالدو توپ فوتبال نبوده، دلیل موفقیت گوگل هم OKR نبوده، دلیل موفقیت مزیت های رقابتی و اقیانوس های آبی بوده که گوگل در زمان ها مناسب شناسایی کرده و به کمک OKR برای آن هدف گذاری و برنامه ریزی کرده است. پس ابزار توجیح کننده موفقیت نیست ولی می تواند تقویت کننده موفقیت باشد و مورد بعدی موفقیت برنامه استراتژیک سازمان و مدیریت عملکرد کارکنان تا حد زیادی به مزیت های رقابتی و اقیانوس های آبی باشد که آن سازمان و تیم استراتژیک سازمان شناسایی می کند.

برای یک جمع بندی می توانم بگویم کاربردی و کاربردی نبودن نظام های مدیریت عملکرد کارکنان برای یک سازمان به تحلیل عوامل کلان، سطح آمادگی برای تغییر فرهنگی و برنامه ریزی برای آن، تحلیل صنعت و استراتژی های سازمان برنامه استراتژیک مدون سازمان و مزیت های رقابتی و اقیانوس های آبی دارد که یا دارد یا می خواهد بدست آورد. در مقالات آینده درباره این موارد بیشتر و عمیق تر برایتان می نویسم و این موارد می توان یک شروع خوب باشد.