×
سلام
ورود و عضویت
ابتدا بیایید به چند تعریف درباره مدیریت استعداد بپردازیم:
انجمن مدیریت منابع انسانی (SHRM): مدیریت استعداد به عنوان یک فرآیند استخدام سیستماتیک و استراتژیک تعریف میشود که به سازمانها کمک میکند کارکنان را جذب، نگهداشت و توسعه دهند تا به اهداف کسبوکار دست یابند.
مؤسسه معتبر توسعه نیروی انسانی (CIPD): مدیریت استعداد شامل جذب، شناسایی، توسعه، مشارکت، حفظ و بهکارگیری افرادی است که به دلیل توان بالقوه یا نقش حیاتیشان برای یک سازمان ارزشمند هستند.
آکادمی نوآوری در منابع انسانی (AIHR): مدیریت استعداد شامل تمام فرآیندها و استراتژیهای منابع انسانی است که به جذب، توسعه، انگیزش و نگهداشت کارکنان با عملکرد بالا کمک میکند، با هدف اصلی افزایش عملکرد سازمانی از طریق مدیریت یکپارچه افراد.
بامبو اچآر (BambooHR): مدیریت استعداد روش سازمانها برای اطمینان از داشتن افراد مناسب در موقعیتهای مناسب برای دستیابی به اهداف شرکت است. این فرآیند شامل برنامهریزی نیروی کار، جذب و استخدام، و توسعه کارکنان میشود.
مکنزی (McKinney): مدیریت استعداد به مجموعهای از برنامهها برای جذب، انتخاب، ارتقا، ارزیابی، توسعه و حفظ کارکنانی اطلاق میشود که میتوانند در ایجاد مزیت رقابتی برای سازمان نقش داشته باشند.
اولریش و اسمالوود: مدیریت استعداد ترکیبی از شایستگی، تعهد و مشارکت است. این مفهوم شامل پرورش استعدادهای کلیدی در سازمان و ایجاد فرهنگ استعداد در میان تمامی کارکنان میشود.
کارلیب: مدیریت استعداد یک رویکرد نوین در منابع انسانی است که به سازمانها امکان میدهد تا بهطور جدی روی استخدام، مشارکت و توسعه کارکنانی که میتوانند در رشد شرکت سهیم باشند تمرکز کنند.
این تعاریف نشان میدهند که مدیریت استعداد یک استراتژی کلیدی برای موفقیت سازمانها است و شامل فرآیندهای مختلفی از جذب تا توسعه و نگهداشت کارکنان میشود.
در زمانهایی که ثبات اقتصادی و اجتماعی وجود دارد، ممکن است آسان باشد که استعدادهای شرکت خود را نادیده بگیرید. اما این کار را با احتیاط انجام دهید. سرمایهگذاری در مدیریت استعداد، یا نحوهای که سازمان شما کارکنانش را جذب، نگهداری و توسعه میدهد میتواند به شرکت شما برتری دهد. به «استعفای بزرگ» که به آن «کاهش بزرگ» یا «خروج بزرگ» نیز گفته میشود، در سال ۲۰۲۱ و تأثیر آن نگاه نکنید. (اصطلاح “استعفای بزرگ” توسط آنتونی کلوتز، استاد مدیریت در دانشگاه تگزاس، در ماه می ۲۰۲۱ مطرح شد. این پدیده به موج گستردهای از استعفاهای داوطلبانه اشاره دارد که در پی همهگیری کووید-۱۹ رخ داد. بسیاری از کارکنان پس از تجربه دورکاری و تغییرات در سبک زندگی، تصمیم گرفتند شغل خود را ترک کنند و به دنبال فرصتهای کاری بهتر یا انعطافپذیرتر باشند.)، قرار دادن افراد در اولویت برای ساختن یک نیروی کار سالم حیاتی است.
مدیریت استعداد و به کارگیری صحیح آن اهمیت دارد و رهبران باید بدانند چگونه در مواقع ضروری عمل کنند. برای کمک به شکلدهی به نیروی کارهایی که مهارتهای لازم برای دستیابی به اهداف را دارند، رهبران میتوانند یک فرهنگ اولویتدهی به استعدادها را ایجاد کنند. فرهنگ اولویتدهی به استعدادها به رویکردی در مدیریت منابع انسانی اشاره دارد که در آن سازمانها استعدادهای برتر را در مرکز تصمیمگیریهای خود قرار میدهند. این فرهنگ بر جذب، توسعه و حفظ کارکنان با استعداد تمرکز دارد و به سازمانها کمک میکند تا از نیروی انسانی خود بهعنوان یک مزیت رقابتی استفاده کنند.
بسیاری از سازمانها به استعداد مورد نیاز برای اجرای ایدههای مختلف توجه نمیکنند. با قرار دادن استعداد در اولویت، شرکتها میتوانند عملکرد سازمانی را بهبود بخشند و به طور بالقوه یک مزیت رقابتی کسب کنند.
مدیریت استعداد نقش حیاتی در موفقیت سازمانها ایفا میکند، زیرا توانایی جذب، حفظ و توسعه کارکنان تأثیر مستقیمی بر عملکرد کلی و مزیت رقابتی دارد. تحقیقات نشان دادهاند که سازمانهایی که به مدیریت استعداد بهطور مؤثر میپردازند، عملکرد بهتری نسبت به رقبا دارند.
بر اساس نظرسنجی مککینزی در سال ۲۰۱۸، ۹۹ درصد از شرکتهایی که مدیریت استعداد را بسیار مؤثر ارزیابی کردند، اعلام نمودند که از رقبای خود پیشی گرفتهاند. این در حالی است که تنها ۵۶ درصد از سایر شرکتها چنین ادعایی داشتهاند. این یافتهها نشان میدهند که سازمانهایی که سرمایهگذاری بیشتری در استعدادهای خود انجام میدهند، نهتنها نیروی کار باکیفیتتری دارند، بلکه عملکرد کلیشان نیز بهبود مییابد.
علاوه بر این، پژوهشهای منابع معتبر مانند McKinsey & Company، ADP و Forbes Advisor تأکید دارند که مدیریت صحیح استعداد میتواند منجر به مزایای زیر شود:
بهبود عملکرد سازمانی: مطالعات نشان دادهاند که سازمانهایی با استراتژیهای مؤثر مدیریت استعداد، در مقایسه با رقبا، عملکرد مالی و بهرهوری بالاتری دارند.
افزایش تعامل و نگهداشت کارکنان: سازمانهایی که بر توسعه و انگیزه کارکنان تمرکز میکنند، محیط کاری بهتری ایجاد کرده و میزان استعفا را کاهش میدهند.
کاهش هزینههای استخدام: جایگزینی یک کارمند میتواند هزینهای معادل نیمی تا دو برابر حقوق سالانه او داشته باشد. بنابراین، سرمایهگذاری در مدیریت استعداد برای حفظ نیروهای فعلی مقرونبهصرفهتر است.
همسوسازی نیروی کار با اهداف سازمانی: مدیریت استعداد باعث میشود مهارتهای کارکنان با اولویتهای راهبردی شرکت هماهنگ باشد و سازمانها در محیط رقابتی چابکتر عمل کنند.
نتایج نشان میدهند که تواناییهای جذب و حفظ استعدادها مستقیماً از عملکرد برتر سازمانها حمایت میکنند. این روند، بهویژه در بازارهای رقابتی، اهمیت دوچندانی پیدا میکند. با توجه به اینکه سازمانهای موفق به سرعت استعدادها را به فرصتهای مناسب اختصاص میدهند، توجه به این حوزه برای رشد پایدار کسبوکار امری ضروری است.
در حالی که HRM و مدیریت استعداد با هم مرتبط هستند، HRM بیشتر جنبههای عملیاتی را پوشش میدهد، در حالی که مدیریت استعداد روی استراتژیهای بلندمدت نیروی کار تمرکز دارد.
چه اقداماتی با مدیریت خوب استعدادها مرتبط هستند؟
یافتههای نظرسنجی نشان میدهد که سه روش وجود دارد که بیشترین ارتباط را با مدیریت مؤثر استعدادها دارند:
بر اساس تحقیقات انجامشده، تنها ۱۷ درصد از سازمانهای مورد بررسی از هر سه روش مورد نظر استفاده کردهاند. این دسته از سازمانها در مقایسه با سایر همتایان خود به طور قابل توجهی بیشتر گزارش دادهاند که هم عملکرد کلی بهتری دارند و هم بازده کل سهامدارانشان برتری نسبت به رقبا دارد.
به عبارت دیگر، این پژوهش نشان میدهد که ترکیب این سه روش باعث بهبود عملکرد سازمانی و مزیت رقابتی در بازار شده است، زیرا سازمانهایی که به این استراتژی پایبند بودهاند، موفقیت مالی و عملیاتی بیشتری داشته اند.
پنج حوزه از مدیریت استعداد به ویژه برای معاونین منابع انسانی مهم هستند:
نگاهی عمیقتر به این موضوعات میتواند بینشهایی ارائه دهد.
کارمندان با عملکرد بالا تا هشت برابر بیشتر از دیگران تولید دارند. به نقل از استیو جابز فقید، رهبر نمادین اپل، استعداد مهم است: «به دنبال بهترینها باشید.» یک تیم کوچک از بازیکنان A-plus میتواند دور یک تیم بزرگ از بازیکنان B و C بچرخد.
این ممکن است از گفتن آسانتر باشد. اما هنوز چندین اصل وجود دارد که باید در نظر بگیرید اگر میخواهید بهترین افراد را استخدام کنید و آنها را در سازمان خود نگه دارید:
در دوران استعفای بزرگ بسیاری از سازمانها با چشمانداز (یا واقعیت) ترک شغل کارکنان بااستعداد خود دست و پنجه نرم میکنند. شرکتها باید یک قدم به عقب برگردند و مطمئن شوند که چرا کارکنانشان در وهله اول کارشان را ترک میکنند، این میتواند به آنها کمک کند تا بفهمند چه چیزی ممکن است آنها را به بازگشت ترغیب کند. چه عواملی باعث ایجاد این موج خروجهای داوطلبانه در اوایل دهه ۲۰۲۰ شدند؟ چندین دلیل بزرگ برجسته هستند: هزینه تغییر شغل به طور قابل توجهی کاهش یافت؛ کارکنان از رهبران بیتوجه، انتظارات غیرواقعی از عملکرد و توانایی محدود برای پیشرفت شغلی خود ناامید شدند؛ و بسیاری از کارگران خسته و با فرسودگی، استرس، تقاضاهای مراقبت و موارد دیگر دست و پنجه نرم میکردند.
برای ترمیم روابط با کارمندان در میان استعفای بزرگ (The Great Resignation)، چند اصل اساسی ممکن است معنادار باشند:
شرکتهایی که برای آینده کار آماده میشوند میتوانند اقدامات متنوعی برای کمک به کارکنان در ساخت مهارتها و ادامه یادگیری و رشد انجام دهند، این امر حیاتی است، به ویژه با توجه به اینکه استخدام کارمندان جدید میتواند دو برابر هزینهبرتر از ارتقاء یا بازآموزی کارکنان موجود باشد.
توسعه مهارتهای نیروی کار از طریق آموزش و بازآموزی یا ارتقاء مهارتها (reskill or upskill) برای حمایت از روشهای جدید کار و اولویتهای جدید کسبوکار ضروری خواهد بود. و تمرکز بر مهارتها؛بهویژه مهارتهای اجتماعی و عاطفی (که گاهی به آنها مهارتهای نرم گفته میشود)، از جمله همدلی، رهبری و سازگاری، میتواند به پر کردن شکافهای مهارتی موجود کمک کند. منظور ما این است که شما در ساخت و توسعه مهارت ها هم باید مهارت های نرم و هم مهارت های سخت را در نظر بگیرید.
بگذارید کمی درباره تفاوت بین مهارتهای سخت و مهارتهای نرم توضیح بدهم. مهارتهای سخت تواناییهای آموختهشدهای هستند که اندازهگیری آنها آسان است. مهارتهای نرم، از سوی دیگر، مهارتها و تواناییهای غیر فنی هستند، مانند ویژگیهای شخصیتی و رفتارها، که اغلب به نحوه تعامل یک فرد با دیگران مربوط میشوند. به عنوان مثال، به این فکر کنید که چه چیزی میتواند به موفقیت یک دستیار اداری کمک کند: مهارتهای سختی که ممکن است مفید باشند شامل مدیریت تقویم، ویرایش متون، و تسلط بر نرمافزارهای صفحهگسترده است، در حالی که مهارتهای نرم ممکن است شامل آداب تلفن، تواناییهای حل تعارض، و احتیاط باشد.
برنامههای آموزشی زمانی مؤثر خواهند بود که بر نیازهای سازمان، امروز و در آینده تمرکز داشته باشند. به همین دلیل، سازمانها باید رویکردی هدفمند در یادگیری داشته باشند.یک روش کاربردی برای یادگیری هدفمند، مدل ۳×۳×۳ است که شامل سه مرحله زیر میشود:
پذیرفتن یادگیری مداوم میتواند به پیشرفت کسبوکار شما کمک کند، و کارمندانی که ذهنیت یادگیری در بلند مدت و مستمر را در خود توسعه میدهند ممکن است متوجه شوند که این امر آنها را در نظر کارفرمایان مرتبط و مورد تقاضا نگه میدارد. توسعه یک ذهنیت رشد و تعیین اهداف چالشبرانگیز میتواند بخشی از این سفر باشد.
برخی شرکتها همچنین در حال بررسی برنامههای کارآموزی برای باز کردن مسیر توسعه مداوم مهارتها هستند. کارآموزی مدرن یک مدل یادگیری است که به جای آموزشهای سنتی، بر یادگیری عملی و تعامل مستقیم با متخصصان تمرکز دارد. این نوع کارآموزی به تازهکاران اجازه میدهد تا مهارتهای کاربردی را در محیط واقعی کسب کنند و بهطور مستقلتر عمل کنند.
در سطح کلان، مدیریت عملکرد قوی بر اصل راهنما این است که آنچه اندازهگیری میشود، انجام میشود. ایدهآل این است که یک سازمان یک زنجیره از معیارها و اهداف ایجاد کند، که از اهداف استراتژیک بالایی شروع شده و تا فعالیتهای روزانه کارکنان خط مقدم ادامه یابد. مدیران بر این معیارها نظارت دارند و به طور منظم با تیمها ملاقات میکنند تا پیشرفت را بررسی کنند. در نهایت، عملکرد خوب پاداش داده میشود و عملکرد ضعیف منجر به اقداماتی میشود که مشکل را حل میکند.
چند اصل کلیدی در مدیریت موفقتر عملکرد کارکنان ضروری هستند:
روشهای مدیریت عملکرد و پاداشدهی سازمانی در نتیجه همهگیری COVID-19 دچار تغییر شدند. این تغییرات به دلایل زیر رخ دادند:
وضعیت ایران در این تغییرات
در سازمانهای فناوریمحور و استارتاپهای ایران، تغییراتی در نحوه مدیریت استعدادها و ارزیابی عملکرد ایجاد شد. بااینحال، بسیاری از شرکتهای ایرانی نتوانستند این تحولات را بهدرستی درک کنند و در نهایت به روشهای سنتی خود بازگشتند. علاوه بر این، شرایط اقتصادی نیز عاملی شد که مانع پذیرش تغییرات گسترده در مدیریت عملکرد و استعدادها در برخی سازمانها شد.
سازمانها مدتها است که بر تجربه مشتری (CX) تمرکز داشتهاند، اما در سالهای اخیر توجه به تجربه کارمندان (Employee Experience – EX) نیز اهمیت زیادی پیدا کرده است. شخصیسازی تجربه کارکنان امروز بیش از هر زمان دیگری ضروری است، بهویژه پس از همهگیری COVID-19 که باعث شد مرز بین کار و زندگی در محیطهای دورکاری و ترکیبی کمرنگ شود.
در دنیای کسبوکار امروزی، ایجاد اعتماد، تقویت همبستگی اجتماعی، و رهبری هدفمند نقش اساسی در افزایش رضایت و تعامل کارکنان دارد. تحقیقات نشان دادهاند که این عوامل تأثیر زیادی بر انگیزه و وفاداری کارکنان دارند. بر اساس نظرسنجی مککینزی در سال ۲۰۲۰، افرادی که تجربه کاری مثبتی دارند، ۱۶ برابر بیشتر از کسانی که تجربه منفی دارند، درگیر و فعال هستند. همچنین، احتمال اینکه این کارکنان در یک شرکت باقی بمانند، ۸ برابر بیشتر است.
برای بهبود تجربه کارکنان، میتوان به ۹ عنصر کلیدی توجه کرد که در سه حوزه کلی دستهبندی شدهاند. تمرکز بر این عوامل به سازمانها کمک میکند سوالات درستی را مطرح کنند و اقدامات مؤثری برای ارتقای تجربه کاری کارکنان انجام دهند.
اجتماعی
مردم و روابط. آیا من توسط رهبرانم به عنوان یک مشارکتکننده مهم در سازمان دیده و مورد توجه قرار میگیرم؟
کار تیمی. آیا افرادی که هر روز با آنها کار میکنم به اندازه کافی به یکدیگر اعتماد دارند و برای یکدیگر اهمیت قائل هستند تا یک محیط همکاری و نوآوری ایجاد کنند؟
جو اجتماعی. آیا در این جامعه مورد استقبال هستم و آیا احساس میکنم که به اینجا تعلق دارم؟
کار
سازماندهی کار. آیا مسئولیتهای واضح، کار جالب و منابع لازم برای موفقیت در نقش خود را دارم؟
کنترل کار و انعطافپذیری. آیا کارم را به طور مؤثر، با انعطافپذیری و ادغام مثبت در زندگیام انجام میدهم؟
رشد و پاداشها. آیا به من مشوقها و فرصتهایی داده میشود که به من کمک کند یاد بگیرم، رشد کنم و برای خودم و خانوادهام تأمین کنم؟
سازمان
هدف. آیا شرکت من هدفی دارد که با هدف من همسو باشد و همچنین فرآیندی که بتوانم در آن مشارکت کنم؟
فناوری. آیا فناوری شرکت من به من این امکان را میدهد که به طور کارآمد و بدون مشکل کار کنم؟
محیط فیزیکی. آیا محیط اطراف من امن، راحت و انسانمحور است؟
اگر تجربه کارمندان شما آنطور که باید باشد نیست، سازمان شما میتواند با رویکردی سیستماتیک و مبتنی بر تفکر طراحی، آن را بهبود بخشد. سه مرحله میتواند به شما در این مسیر کمک کند:
سوم، کل سازمان را برای تغییر تجربه کارکنان تجهیز کنید.
در سالهای اخیر، یافتن معنا و هدف در کار اهمیت بیشتری پیدا کرده است. با شیوع COVID-19، بسیاری از کارکنان به بازنگری در مفهوم کار و نقش آن در زندگیشان پرداختند.
بیل شانیگر، شریک ارشد مککینزی، این تغییر را چنین توصیف میکند: «ما شاهد ادغام دو جهان متفاوت بودیم—جهان خانه و جهان کار. این موضوع افراد را وادار کرد تا از خود بپرسند: «کار برای من چه معنایی دارد؟» آیا صرفاً یک منبع درآمد است که امکان تأمین نیازهای زندگی را فراهم میکند، یا اینکه باید دارای هدف و معنای بیشتری باشد؟»
این تغییر در نگرش باعث شده است که کارمندان به دنبال مشاغلی باشند که با ارزشها و انگیزههای شخصیشان همخوانی داشته باشد. به همین دلیل، سازمانها باید راههایی برای ایجاد محیطهای کاری معنادارتر و انگیزهبخشتر پیدا کنند تا بتوانند استعدادهای برتر را جذب و حفظ کنند.
برنامهریزی و استراتژی نیروی کار شامل سه عنصر اصلی است که به سازمانها کمک میکند تا نیروی انسانی خود را بهینه مدیریت کنند و برای آینده آماده شوند:
با استفاده از این سه رویکرد، سازمانها میتوانند نیروی کار خود را بهتر مدیریت کنند، استعدادهای کلیدی را حفظ کنند، و برای تغییرات آینده آماده باشند.
یکی از راهها برای ارزیابی اینکه آیا شرکت شما در زمینه استعداد کمبود دارد یا نه، پذیرش نگاهی به تأمین استعداد است که هم گسترشیافته و هم پویا باشد. شرکتهایی که با نگاهی به مهارتها شروع میکنند، از جمله اینکه کدام مهارتها را نیاز دارند و کدام مهارتها را دارند و چگونه این مهارتها میتوانند با گذر زمان تغییر کنند، میتوانند راههای خوبی برای رفع ناهماهنگیها پیدا کنند.
تحلیل نیروی کار میتواند نشان دهد که سازمان با کمبود یا مازاد مهارتها مواجه است. برای مقابله با این چالشها، پنج راهکار کلیدی وجود دارد که هر یک با اقدامات مشخص قابل اجرا هستند:
یک شرکت تولیدی جهانی برای پیشگیری از کمبود نیروی علم داده، اقدام به برنامهریزی مسیرهای شغلی مبتنی بر شایستهسالاری و بازطراحی مسیرهای رهبری کرد تا انگیزه و رضایت کارکنان را حفظ کند.
به عنوان مثال، شرکت دویچه پست با یک ارائهدهنده خدمات مراقبت از سالمندان همکاری کرد تا کارکنان پستی را در نقش ارائهدهنده خدمات حمایتی و ارجاع بازنشستگان یک شهر به کار گیرد.
در سال ۲۰۱۱، والمارت برای تقویت توانمندیهای دیجیتال خود، یک شرکت رسانههای اجتماعی را خرید و این سرمایهگذاری به پایهگذاری واحد فناوری دیجیتال این خردهفروشی منجر شد.
برخی سازمانها با اجرای بستههای جدایی داوطلبانه، به کارکنان اجازه دادهاند که بهطور اختیاری سازمان را ترک کنند. این استراتژی کمک میکند تا افراد کمتر متعهد از شرکت خارج شوند، در حالی که امکان بهبود حفظ کارکنان با عملکرد بالا نیز فراهم میشود.
ویژگیهای اقتصاد گیگ شامل موارد زیر است:
مشاغل رایج در اقتصاد گیگ شامل فریلنسری، رانندگی تاکسی اینترنتی، تولید محتوا، مشاوره، طراحی گرافیک، برنامهنویسی، و خدمات آنلاین هستند. اگر سازمان شما در زمینه استعداد کمبود دارد، ممکن است سازمان شما نیاز به ساخت، خرید یا اجاره داشته باشد. و اگر در زمینه استعدادها کمبود دارید، ممکن است جابجایی یا اخراج کارکنان راه درست باشد.
در بلندمدت، استفاده از مدل عملیاتی جریان به کار برای تخصیص پویا استعدادها ممکن است به تطابق مهارتهای نادر با کارهای با اولویت بالا کمک کند، روشهای توسعه افراد در سازمانها را بهبود بخشد و پاسخگویی کسبوکار را افزایش دهد. شرکتهایی که به سرعت استعدادها را به فرصتها تخصیص میدهند، تا دو برابر بیشتر از شرکتهایی که این کار را نمیکنند، عملکرد قویتری دارند؛ همچنین نتایج بهتری برای هر دلاری که خرج میکنند، به دست میآورند.
در نهایت اگر می خواهید در این موارد بیشتر بدانید به دوره جانشین پروری ما در مدرسه عملکرد منابع انسانی مراجعه کنید. در آنجا درس های زیادی است که می توانید در این موارد بیشتر و بهتر یاد بگیرید.
لذت یادگیری رایگان در خبرنامه ما
هر هفته یک آموزش درجه یک برات ایمیل کنیم؟
HRPRF که برگفته از دو لغت HR و PERFORMANCE است بیانگر تمرکز ما بر عملکرد منابع انسانی در سطوح خرد و کلان سازمان است. هدف اصلی ما پیاده سازی و بهینه سازی فرآیندهای زیرساختی و کلیدی منابع انسانی و توسعه سازمانی در این مدرسه خواهد بود.
من هر هفته یک مقاله تحقیقی، تحلیلی در این باره می نویسم، اطلاعاتت وارد کن تا برات بفرستم.
