مدیریت عملکرد و سیستم پاداش

امروز قرار است درباره سیستم پاداش و ارتباط آن با سیستم مدیریت عملکرد توضیحاتی به شما بدهم. بگذارید از اینجا شروع بکنم که سیستم پاداش بخشی از نظام جبران خدمات است و نظام جبران خدمات بخشی از نظام انگیزش کارکنان محسوب می شود.

 در واقع وقتی برنامه استراتژیک سالیانه سازمان بیرون می آید ما به طراحی سازمانمان نگاه می کنیم و پس از آن طراحی سازمان را با توجه به برنامه استراتژیک سازمان بازطراحی می کنیم. در این بازطراحی یکی از سوالاتی که مطرح می شود این است که سیستم انگیزش را چگونه طراحی کنیم که سبب شود خروجی مطلوب سازمان در راستای عملیاتی کردن برنامه استراتژی شود؟ این یعنی نوع و ترکیب مشوق های مادی و غیرمادی چه باشد و چه زمانی توزیع شود؟

 پس سیستم جبران خدمات فقط ارزشیابی مشاغل، خروجی های شورای عالی کار و ترجیحات مدیریتی نیست و بازی جبران خدمات از جای دیگر شروع می شود. آن جای دیگر برنامه عملیاتی استراتژیک سازمان است. این مقدمات را گفتم که شما نسبت نظام جبران خدمات و پاداش دهی و ارتباط با مدیریت عملکرد هوشیارتر باشید و اینکه در این مقاله من قرار نیست تکرار مکررات بکنم.

نظام جبران خدمات مجموعه ای از بازپرداخت های ملموس و مزایا است. در کنار این نوع از بازپرداخت ها، ما بازپرداخت غیرملموس هم داریم. این بازپرداخت های غیر ملموس  شامل موقعیت شغلی، امنیت شغلی، چالشی بودن شغل، فرصت های یادگیری و … می شود. سیستم پاداش که بخشی از نظام جبران خدمات است شامل مجموعه ای از بازپرداخت های ملموس و غیرملموس است و این پیام را می دهد که کارکنان صرفا با پرداخت های مادی برانگیخته نمی شوند و ما در سبد کارکنان باید بازپرداخت های غیر ملموس را در نظر بگیریم و به همین دلیل است که نظام انگیزش گسترده تر از نظام جبران خدمات است و به عنوان چتری بر سر آن در نظر گرفته می شود.

حال بیاید به تحلیل این بازپرداخت و ارتباط آن با سیستم مدیریت عملکرد بپردازیم:

1. پایه حقوق

پایه حقوق بخش از حقوق پرداختی کارکنان است که در ازای کار انجام شده به آنها پرداخت می شود. حداقل پایه حقوق در ایران هر ساله توسط شورای عالی کار با حضور نمایندگان کارگر، کارفرما و دولت تعیین می شود. پایه حقوق بخشی از حق السعی است که به کارگر پرداخت می شود و علاوه بر آن پرداخت به ازای شغل و پرداخت به ازای شاغل را هم داریم که مجموع آنها حق السعی را تشکیل می دهد. گر چه پایه حقوق جز عواملی است که تاثیری متوسط بر عملکرد کارکنان دارد اما بسیاری از مشکلات در سقوط سیستم های مدیریت عملکرد در ایران به همین تعیین پایه حقوق وابسته است. 

این مشکل به چندین عامل بر می گردد و یکی از آنها نرخ تورم بالا و عدم ثبات اقتصادی در چند دهه اخیر است. هر چقدر ثبات اقتصادی و مدیریت تورم باشد پرداخت ها معنا دارتر خواهد بود. عامل دیگر نظام های جبران خدمات خودساخته است که در کشور ما بروزرسانی و کار تحلیلی بر روی آنها نشده و وزارت کار به طور سنتی از آنها استفاده می کند. عامل بعدی به پرداخت بیمه و مالیات بر می گردد و کارفرماها در بعضی از شرکت های ایرانی از پشت لیستی و پرداخت های دو حساب استفاده می کنند و در نهایت گره زدن انگیزش کارکنان فقط به حقوق ماهیانه است که کارفرما در برخی از شرکت ها تمام انگیزاننده های بیرونی فرد را به حقوق پایان ماه گره می زند.

2. تعدیلات هزینه زندگی

یکی دیگر از انواع پرداخت ها که بر روی سیستم مدیریت عملکرد تاثیر دارد تعدیلات هزینه زندگی است. این نوع از پرداخت به منظور مدیریت نرخ تورم و تلاش برای حفظ قدرت خرید کارگران است.  گر چه ما سالیانه افزایش حقوق های به همه کارکنان را از سوی دولت داریم اما به دلیل نوسانات تورم کارکنان هر سال بخشی از قدرت خرید خود را از دست می دهد که باز این به کلان عامل اقتصادی و سیاست گذاری اقتصادی حکمرانی بر می گردد.  تاثیر این عامل بر روی سیستم مدیریت عملکرد متوسط است اما مانند عامل پایه حقوق تاثیر این عامل در ایران در تعریف نظام پاداش چشمگیر است. در اینجا با هم تعدیلات هزینه زندگی در ایالات متحده را می بینید و می توانید مقایسه ای با ایران داشته باشید:

منبع:ssa

3. پرداخت مشروط یا بر مبنای شایستگی

پرداخت مشروط یا بر مینای شایستگی مربوط به افزایش حقوق است. در این نوع پرداخت کارفرما دست به گره بندی کارکنان براساس عملکرد می زند. مثلا کارکنانی که عملکرد بالای متوسط داشته اند 10 تا 15 درصد افزایش حقوق غیر افزایش حقوق سالانه می گیرند و آنهایی که عملکرد متوسط داشته اند 5 الی 8 درصد افزایش حقوق غیر افزایش حقوق سالیانه می گیرند . کارکنان که عملکرد زیر متوسط داشته اند هیچ افزایشی مشروطی از سوی کارفرما به جز آنچه شورای عالی کار اعلام می کند نخواهند داشت. این نوع از پرداخت ها نیز تاثیری متوسط بر عملکرد خواهند داشت.

4. مشوق های کوتاه مدت

مشوق های کوتاه مدت پرداخت های موقتی است که در بازه های زمانی مختلف مثل 3 ماهانه یا 1 ساله پرداخت می شود یا شامل جوایز خاص مثل 2 روز مرخصی تشویقی یا سفر با خانواده به جایی خاص یا … است. تعدیلات در مقدار آن به عملکرد به خروجی در یک بازه زمانی بستگی دارد. تفاوت مشوق های کوتاه مدت با پرداخت مشروط این است که میزان آن از قبل مشخص است و به پایه حقوق افزوده می شود، در حالی که میزان پرداخت مشروط به تصمیمات کارفرما بستگی دارد. مثلا نیروی فروش میداند که اگر N کالا بیشتر بفروشد M درصد پاداش بیشتر در پایان 3 ماهه می گیرد. تاثیر مشوق های کوتاه مدت بر عملکرد کارکنان بالا است.

5. مشوق های بلندمدت

به کمک مشوق های کوتاه مدت ما در تلاش هستیم که در بازه های کوتاه مدت مثلا 3 ماه یا 1 سال عملکرد کارکنان را به سطح خاصی ارتقا بدهیم. در حالی که به کمک مشوق های بلندمدت تلاش بر این است که عملکرد کارکنان در بلندمدت ارتقا یابد. به کمک مشوق های بلندمدت شرایطی را شما فراهم می کنید که کارمند در سازمان سرمایه گذاری کند و از طریق این سرمایه گذاری چسبندگی بیشتر با سازمان پیدا کند و موفقیت سازمان را موفقیت خودش ببیند.

 برنامه های پرداخت سهام یا سهام مجازی نمونه ای از برنامه های مشوق های بلندمدت است. تاثیر این مشوق ها بر عملکرد کارکنان بالا است. در تحقیقاتی که در ایالات متحده در 25 ایالت و 400 اداره محلی در بخش عمومی شده، شواهد نشان می دهد بیش از 85% از این سازمان ها به نوعی از مشوق های کوتاه مدت و بلندمدت استفاده می کنند. اما به تجربه و بازدید از برخی شرکت های تولیدی در ایران، آنچه من مشاهده کردم جز یک حقوق ماهیانه گزینه ای دیگر برای طراحی نظام انگیزش وجود ندارد.

6. برنامه های حمایت از درآمد

این نوع از برنامه ها به منظور حمایت از کارگر یا کارمند در شرایط خاص مثل بیماری، بیکاری، بازنشستگی، آسیب حین کار و … ایجاد شده است. برنامه هایی مثل بیمه تامین اجتماعی، خدمات درمانی، بیمه تکمیلی، حقوق بازنشستگی، بیمه بیکاری و … از اینوع برنامه ها هستند. این نوع از برنامه ها در شرایط خاص برای کارکنان و خانواده هایشان شرایط امنی را فراهم می آورند. تاثیر این عامل بر عملکرد کارکنان پایین است.

7. برنامه تعادل کار و زندگی یا زندگی و کار

این مفهوم تعادل کار و زندگی که در جریان واگیری جهانی کووید-19 از سوی برخی از متخصصین منابع انسانی به تعادل زندگی و کار تغییر کرد به نوعی از برنامه ها مثل حضور روانشناس و پزشک در محیط کار، دوره کاری، برنامه ورزشی در محیط کار و … اشاره دارد. تاثیر آن بر عملکرد کارکنان متوسط ارزیابی شده و از سوی برخی کارآفرینان مورد انتقاد قرار گرفته مسئله بستر را مطرح کرده اند و اینکه در کشورهایی مثل ایران که به لحاظ بهره وری عقب مانده ایم چنین برنامه هایی سبب تنبلی کارکنان و کاهش خروجی می شود و برای پیشرفت به رویکردهایی داریم که چینی ها برای افزایش بهره وری استفاده کردند. به نظر می آید در این زمینه باید کارهای تحقیقاتی در بستر کشور ایران انجام شود زیرا بسیاری از مسائل افت بهره وری مربوط به سطوح مدیری و نوع تصمیم گیری ها دارد.

8. پرداخت های فوق العاده

این نوع از پرداخت ها در برخی از کشورها و شرکت های بین المللی وجود دارد. مثلا شرکت BAT در ایران برای سطوح خاصی از مدیریت و نیروهای فروش ماشین شخصی در اختیارشان قرار می داد یا در حال حاضر برخی از شرکت ها برای رفت و آمد برخی از سطوح کیف پول اسنپ را در نظر گرفته اند. تاثیر این عامل بر عملکرد کارکنان متوسط است.

9. بازپرداخت های غیرملموس

بازپرداخت های ناملموس مثل امنیت شغلی، چالشی بودن کار، فرصت یادگیری گونه ای درگیر از پراخت ها هستند که اگر چه ناملموس هستند اما بر عملکرد تاثیر متوسطی دارند. هر چند من معتقدم در مورد این موارد باید تحقیقات مستقلی در ایران صورت بگیرد و صرفا نمی توان به تحقیقات بین المللی بسنده کرد. به تجربه می توان بگویم این عوامل سبب چسبندگی بیشتر کارکنان خواهد بود و ترک  خودخواسته سازمان را کاهش می دهد. در عین حال ما در یک کلیت نظام انگیزش را تعریف می کنیم و نوع انگیزاننده بر روی افراد متفاوت است که می توانند بر روی آنها تاثیر بگذارند و در نتیجه عملکردهای متفاوتی از خود کارکنان نشان بدهند.

در این مقاله من 9 مورد عوامل را مرور کردم و میزان تاثیرگذاری آنها را با عملکرد کارکنان برای شما توضیح دادم. با این همه معتقدم برای اینکه شما به نسخه بهتری از این برای سازمانتان اگر می خواهید دست یابید بهتر است از ابزارهای مختلف مثل نظرسنجی و تحلیل داده های رفتاری استفاده کنید تا به نتایج مطلوبیتان دست یابید. با این همه می توانید سبد انگیزش و پرداختتان را با این معیارها بسنجید تا متوجه بشوید که در حال حاضر کجاها پیش روی کرده اید و کجا ها نیاز به تقویت دارید. در نهایت اگر می خواهید بیشتر درباره مدیریت عملکرد یاد بگیرید به دوره مدیریت عملکرد مراجعه کنید. در آنجا من نکات بسیاری درباره ابعاد گوناگون مدیریت عملکرد گفته ام که بسیار به شما کمک می کند.